政策完善ＶＳ创业机会

策划/本刊编辑部

执行/ 彭曲波

随着各项政策的不断出台的完善，对中国创业者而言，2008年压力与动力同在，机遇与挑战并存。适者生存，骤变的外部环境和强烈的政策引导之下，必是企业大刀阔斧的改革与进取，中国的企业和创业者都将站在一个新的起点，这就是一个新创业时代诞生的前奏。

“这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代”。一百多年前，英国文学家狄更斯在其名著《双城记》中如此感叹他所面对的时代。岁月流转，展望2008年，我们以为：“这是一个最好的时代，也是一个最多挑战和机遇的时代。

2008年，随着创业板的推出，以及金融政策的相对变化，曾经困扰广大中小企业的融资问题，即将找到一个很好的宣泄口；新的税法，将使民营企业与国资、外资站在同一起跑线上，物权法的生效让私有财产和公有财产受到同等保护；货币从紧，企业所得税的调整，以及新劳动法的实施，都使现代企业面临着新的压力与变化；《能源法（征求意见稿）》的公布、节能减排和经济社会“又好又快、好字优先”发展方针的提出，既对企业提出了严格的环保要求，又给环保能源等行业带来新的市场发展机遇；《反垄断法》出台进程的加速，有利于形成公平竞争、资源优化配置的市场环境，促进和保障各类企业在公平竞争中发展壮大；高科技企业重新定义，出身让位高科技、行业取代产品、刺激企业科技投入的认定准则，将促进企业自主创新；珠三角制造业工厂的大撤离，由传统劳动密集型产业向现代产业体系的升级，将让出空间和资源进行产业转型和升级，有利于优势企业的做大做强……

总之，随着各项政策的不断出台的完善，对中国创业者而言，2008年压力与动力同在，机遇与挑战并存。适者生存，骤变的外部环境和强烈的政策引导之下，必是企业大刀阔斧的改革与进取，中国的企业和创业者都将站在一个新的起点，这就是一个新创业时代诞生的前奏。

可以预见的是，在2008年，创业者的变革和机遇，远未终结，而是一个新的开始。

创业机会一：留住人才、改善收益、分享财富的劳资关系

场景一：2005年年初，有2000多名工人的东莞厚街钜元鞋厂，由于去年年底人员流动，公司计划招200名工人。但守在人才交流中心负责招聘的总务陈小姐发现，一天才有五六个人前来应聘，这让她慌了神。

珠三角、长三角劳动力密集型的制造行业为“用工短缺”犯愁的这一现象被媒体称之为“民工荒”。

2007年12月，有“皮衣之都”之称的浙江省海宁市，拿到了不少国际订单，但因为车工紧缺，不得不忍痛放弃部分到嘴的“肥肉”。海宁市拥有日产6万件皮衣的生产能力，由于高级技工短缺，每天至少流失100万美元的订单。而在江苏省苏州工业园区，苏州市每年中职类全部的毕业生都无法满足工业园区内企业的需求。这被称之为“技工荒”。

场景二：广州旭泰通信技术有限公司的董事长飞博，在得到风险投资人大笔的资金注入之后，希望把公司快速做大。2007年在广州、深圳，他投入5个人，专职不停地负责从人力资源市场“抢人”，公司以每个月10多个新员工的速度增加，公司规模从去年初的100人扩张到年末的300多人。在广州，稍有工作经验的研发人员，薪水在4000元到6000元；能独当一面的，开价在月薪1万以上；如果是管理人才，则会远远高出这一水平，并且往往会涉及到公司期权。

场景三：2007年12月12日早晨8：30分，富士科工业园区内，到处悬挂着“贯彻实施劳动合同法，营造劳资和谐关系”红色标语广告幅。当天上午，富士康集团《劳动合同法》专家论坛在这里召开，富士康集团董事长郭台铭代表富士康在代表政府、学界、劳资等各方关系的“重量级”人物及员工面前作出如下三个表态：

第一，全面积极、彻底地拥护和实施“劳动合同法”；

第二，全力推动有富士康特色的“劳动合同法”，以创造劳资双赢的“保护弱势”、“留住人才”、“淘汰劣才”的指导原则；

第三，富士康科技集团所有的经营层、管理层、执行层必须推心置腹，围绕在“工会管理、政府监督”下依照劳动合同法所明确规定的法律责任完全执行并合法经营。

场景四：当张近东号称要造1000个千万富翁时，很多人以为他是画大饼，结果，在2007年的股市狂潮中，众多苏宁管理层都身价倍增。2007年5月，苏宁的一位女性股东即套现6亿余巨资。

2007年11月，阿里巴巴上市造就了数千个百万富翁，在企业界引发了强烈的震动，阿里巴巴在企业界受到广泛的推崇，甚至很多企业人士，在MSN上留下诸如“要混就混阿里巴巴”，“要跟就跟马云”等个性化签名。

而曾经一度陷入困境的史玉柱，则通过上市，重新登上全国富豪榜，而在上市的当天，史玉柱便宣布为所有的员工加薪，消息传出，公司员工一片欢腾。

以上4个时间不同、地点不同、形态各异的场景，反映的内涵和主题只有一个，那就是建立稳定的劳动关系。劳动者是诸生产要素中最积极最活跃的因素，企业要顺利如期地实现利益目标，就必须以稳定的劳动关系为基础。而2008年1月1日起开始实施的《劳动合同法》正是这样一部旨在增加劳动市场的稳定性、有利于建立长期劳动关系的新法。

“21世纪最贵的是什么？”“ 人才！”这是一个世纪性的发展命题。在许多高新技术企业中，核心技术人员就是企业的支柱，只要他们一走，公司发展就会受到严重威胁。据统计显示，企业流失一名重要技术人员或重要职位人才，至少需投入两个月的时间、4个月的薪酬代价才可能找到新的合适人选。此外，还要附加3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，并真正开始发挥作用。可见企业尤其是高科技公司人才流失其影响是巨大的。众所周知，具有创新精神及研发能力的高级人才，是世界范围内的稀缺资源和竞争焦点。与此同时，高新技术产业的“高科技”、“新技术”和“高风险”的特点决定了高技术及管理人才的流动性很强，趋“高”性能明显。其流向特点为：流向市场“高地”、流向研发高地、流向创业高地、流向人力资源价值的高地。据北京人才市场报调查统计，IT及高科技行业的高学历的人才中70%的人平均每两年跳槽一次。因此建立相对稳定的劳动关系，保证团队的基本稳定，是众多企业获得长足发展的重要途径。而《劳动合同法》的多项内容有处于企业找到人才、留住人才。

首先，鼓励劳动合同无固定期限，有利于劳动关系和团队的稳定。劳动力流动量过大、过快，也会影响企业正常的生产经营。劳动者年流动的比例，除了劳动者自然死亡和退休以外，一般年流动率保持在3%－4％之间为正常；在5％－9％之间波动，须引起注意；到10％以上就是失常，应认真总结教训；而在1％以下则为凝固，不利于吐故纳新。因此，百度前CTO、刚刚创业一年的爱帮网CEO刘建国说：“对在公司工作超过10年的员工，根据新《劳动合同法》签订‘无固定期限劳动合同’协议，我感觉这对公司来说，不仅不是一种负担，而是一种珍贵的财富。“

其次，《劳动合同法》规定，劳动者必须如实告知与工作内容、工作岗位相关的情况，如学历、工作年限、工作经历、健康状况等。劳动者如果不如实告知，用人单位有权进行惩罚性解雇。这在法律上确立了用人单位的知情权。按新法律的规定，劳动者有忠诚于用人单位的义务，在与一家劳动单位保持工作关系的同时，又与另一家单位建立劳动关系，且不听单位劝告的，解雇时无法获得任何经济补偿，如给原单位造成损失，还要赔偿。

实施《劳动合同法》，用人单位将能更有效地保护自己的商业秘密、知识产权。按规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中，约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反竞业限制约定的，应按照约定向用人单位支付违约金。劳动者须向用人单位赔偿的情形极少，而且大都规定了上限。但在有关“劳动者违反竞业限制”的相关条款中，对违约金没有上限规定。这无疑为用人单位、尤其是高新技术企业发展创造了极好的法律环境。

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