现代人力资本理论对高校教师激励模式的启示

【摘 要】作为现代人力资本的高校教师，其激励模式是高校人事管理的重中之重。本文运用现代人力资本理论观点分析现行的高校教师激励模式，剖析存在的问题，提出建议。

【关键词】人力资本理论 高校教师 激励

在高等教育大众化的背景下，构建科学的高校教师的激励模式，不仅是高校人力资源管理改革的重点，也是高校发展的必经之途。

一、现代人力资本理论

随着现代经济形成一种以全球化和知识化为基本特征的社会经济，传统的经济理论已经不能解释新经济现象，学者们相继在各个领域寻找突破口发展新的理论学说，人力资本理论开始出现。科学技术迅速发展和现代经济活动开展需要大量的接受过高等教育的人力资源，人力资源逐渐成为促进经济增长和社会发展的最主要资源。学者们的实证研究表明教育对生产力、劳动生产率和经济增长的巨大作用，展现出了教育的经济意义。而在知识经济的时代背景下，人的素质、技能和创造性将成为经济社会发展与进步的决定性因素，知识以及作为知识承载体的人的重要作用慢慢展现出来。

西奥多·W.舒尔茨是现代人力资本理论的代表人物之一，他将人力资本定义为相对于物力资本而存在的一种资本形态，表现为人所拥有的知识、技能、经验和健康等，它是人类的，因为它表现在人的身上；它又是资本的，因为它是未来满足或未来收入的源泉。所以人力资本具有人和资本的双重属性。舒尔茨重视人力资本的累积对社会经济增长的影响，将由正规教育和有组织的研究活动组成的人力资本投资视为促进社会分配公平和经济增长的重要因素。

爱德华·丹尼森的最大贡献是运用实证计量的方法证明了人力资本在经济增长中的作用，论证了美国在1929年至1957年期间的经济增长中有23%的部分是归功于教育的发展，即对人力资本投资的积累。丹尼森的研究为舒尔茨的理论提供了有力的证据，并引发了从20世纪60年代开始长达十多年的全球各国教育经费的猛增。

雅各布·明塞尔认为人们受教育水平的普遍提高，直接造就了工人收入的增长和个人收入差距缩小。明赛尔首次建立了个人收入分析与其接受培训量之间关系的经济数学模型，最早提出了“收益函数”，并用收益函数分析了劳动者收入差距与接收教育和获得工作经验长短的关系。

加里·贝克尔的人力资本理论分为人力资本的收入效应和人力资本投资的回报率。他认为人力资本投资是通过增加人的资源来影响未来货币与心理收入的活动，这些活动能增加人的知识，提高人的技能，增进人的创造性，从而提高人的货币或心理收入。人力资本投资的回报率是通过收益率来体现的，只要某项投资的收益率足够大，或从中得到的收益抵消了其成本，人们就会选择这项投资。此外，贝克尔认为人力资本的投资还受以下几个因素的影响：①投资的时间跨度的长短，包括预期寿命长短和人们的活动参与长短；②投资资本不变时，绝对的工资差额会导致人力资本投入的增加；③人的寿命、能力等不确定的因素使得人力资本的投资具有风险性；④由于人力资本投资需要经过较长一段时期才能收回投资，所以年轻人是人力资本投资的主要人群，然而年轻人往往会在资金的筹措上出现困难。

现代人力资本理论系统地阐述了人力资本与人力资本投资等问题，分析了现代经济的“知识效应”，重视人力的消费投资和人在物质生产中的决定性作用，着重证明了人，特别是具有专业知识和技术的高层次人才对推动经济增长和发展的决定性作用。当今高校教师不仅属于这类高层次人才，并且是更多的高层次人才的“生产者”，所以高校教师这一类人力资本，肩负的是培养高层次人才和进行科学研究的重任，在社会经济发展中的作用不容忽视。

二、高校教师激励模式

（一）高校教师激励模式现状

随着政府推动下的高等教育大众化水平越来越高，其增长速度甚至远远超过了国民经济增长速度，作为高等教育高速大众化主要承载体的普通公立高等学校，以及作为培养社会人才的教师的作用变得尤为重要。在双赢的模式下，高校立足于构建激励模式来促进与教师的共同发展。

在高等教育大众化的背景下，内外部环境日趋复杂化，高校普遍开展了内部管理体制改革，“三定一聘”模式成为高校的普遍人事管理模式，即通过定编制、定岗位、定职责、校内岗位聘任，来强化内部管理和提高效益。同时，高校采取多种激励措施来增加教师收入和提高教师职业成就感，包括各种津贴制度、科研业绩奖励等报酬激励制度，出国交流学习、参与学术会议等职业激励方式。

（二）高校教师激励模式存在的问题

虽然高校现有的人事分配制度改革取得了一定的成就，但由于受到高校管理改革与激励机制的缺陷双重影响，教师激励陷入误区，出现了不少不良现象。

1.激励制度存在新旧双重挑战。一方面是高校教师收入及待遇尚待进一步改善，收入不公平、与期望较远等现象依然存在，高校教师绩效工资改革必然来临；另一方面是随着时代发展，教师的年龄结构必然发生巨大的变化，针对新的教师群体的新需求，原有的激励制度必然不适应。

2.缺乏非物质的激励。高校在人力资本激励制度的安排上偏重薪酬制度设计，重视给教职工发放津贴、奖金，提供住房及其他福利等物质激励，但缺乏人本思想的激励理念，忽视了精神满足、职业规划、环境建设等非物质因素的激励作用。教师培训投入不足、忽略与教师的沟通等严重影响教师的工作积极性。

3.存在缺陷的竞争机制。高校“三定一聘”制度不能在根本上解决高校内部竞争，其中最突出的问题是高校教师职称评审。由于教师的各项福利、待遇都与学位、职称挂钩，评上更高的职称似乎成为高校教师的必然需求，教师各项工作的中心必然会以职称评审为依据，这也就导致了许多不良竞争的现状。

4.未能有效发挥教师学术权力。从20世纪50年代高等教育改革以后，高校权力就以行政权力为主体，这一权力结构的失衡和不合理直接导致的高校行政化愈演愈烈。

三、现代人力资本理论对高校教师激励模式的启示

（一）建立与人力资本相适应的薪酬和奖励制度

人力资本要求薪酬和奖励制度反映岗位贡献价值。首先，薪酬和奖励制度要补偿教师人力资本成本，保证教师获得一定的人力资本收益率，得到相应的物质和心理奖励；其次，通过工作分析和岗位评价，在岗位价值的基础上，保持不同工作岗位之间的公平差额，使教师有人力资本投资的明确目标，并能得到明确的收益；最后，教学科研骨干的薪酬和奖励制度在一定程度上代表的是高校的发展趋势，建立科学的教学科研的薪酬和奖励制度能激励普通教师进行积极的人力资本投资的累积。

（二）制定高校教师人力资本投资政策

高校应尤其关注青年教师发展，如提供外派学习、与同行交流、教学指导、集中培训以及加强与资深教师的交流，协助其建立职业生涯规划等职业激励手段。此外，近年来受高校内外部环境因素的影响，在某些高强度的工作中，部分高校教师的健康问题突出。健康体质作为人力资本的重要基础因素，高校应注重鼓励投资和维护，这也反映高校的人本主义管理理念。

（三）树立科学的竞争机制

这不仅是对高校管理工作改革的呼吁，而且是对政府主管部门对高校教师人事管理扩大自主权的要求。此外，现代人力资本与知识经济的发展相呼应，也正在逐渐影响着人们关于权力和财富的观念，对于新进的年轻教师群体而言，职称与收入的关系会显得越来越淡薄，建立多样化的针对不同层次教师需求的竞争激励机制，增加对教师的认可程度，有利于激励的有效进行。

（四）重视学术权力的有效实施

建立行政权力和学术权力的共同协商决策机制，发挥学术委员会、学位委员会、教授委员会、职称评定委员会的作用，充分利用高校教师学术资源和见解的人力资本优势，在学科、专业的设置，教学、科研计划方案，评定教学、科学研究成果等方面听取和尊重学术委员会和教授们的意见。

（五）促进高校教师人力资本质与量协调发展

在高校教师数量和质量都极度缺乏的现状下，应以政府为指导，建立统一的多层次的高校教师人力资本市场，以促进市场内高校教师人力资本的高效迅速积累和有效合理流通，以及优质高校教师人力资本的合理配置。

四、小结

根据高校不同的发展定位和需求，建立符合实际的高校教师激励模式，有利于展现教师作为人力资本的真正价值，重视教师人力资本的积累，通过激励措施和配套政策增加教师的职业成就感，有效促使教师的个人发展、高校的全面发展乃至社会的优化发展。

【参考文献】

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