教师人才流失的原因对策分析(5篇)

篇一：教师人才流失的原因对策分析

　　

　　龙源期刊网http://www.qikan.com.cn高校人才流失的原因分析及对策

　　作者：黄恬

　　来源：《知音励志·社科版》2016年第03期

　　高校人才严重流失是市场经济体制下高校及人才自身生存与发展激烈竞争而引发的突出矛盾，随着高等教育大众化的发展，高校的数量及规模不断扩大，而人才流失会对高校的发展产生严重影响，因此分析高校人才流失的原因，并采取针对性措施有着重要的现实意义。文章就针对该问题进行探讨。

　　【关键词】高校；人才流失；问题分析；人力资源管理

　　1高校人才流失对高校发展的影响

　　人才是高校运营发展过程中最重要的核心资源，因此人才的流失必然会对高校发展产生来重影响，其主要表现在以下几个方面：首先，影响学校师资队伍建设。高层次人才及博士学历以上的人才是高校人才流失的主要对象，有些高层次人才甚至在引进一年内就提出辞职，骨干教师流动频繁会对原有的师资队伍结构产生严重影响，导致年龄结构、职称结构、学历结构比例失调。其次，影响高校的科研工作。高校人才流动影响到师资队伍结构，师资力量不均衡导致科研项目的进展受到制约，甚至由于缺少师资而导致无法正常开设课程的问题，对高校的科研工作及教学工作产生严重的负面影响。最后，不利于地方经济发展。从某种程度上讲，高校发展的好坏会对学校所在地的工业产业结构优化产生一定影响，高校主要为当地的经济社会发展、技术创新等输送人才，高校人才的流失会降低人才培养质量，从而对地方经济发展产生一定影响。

　　2高校人才流失的原因分析

　　结合工作实践可知，我国高校人才流失的主要原因包括以下几个方面：

　　2.1薪酬福利水平低

　　高校人才具有高学历、高素质的特点，在社会发展过程中，高校人才的地位无可取代。但是实际上高校教师的薪酬水平与其人力资本的价值不对等，甚至未达到当地各行业平均中等偏上的水平。根据人才网站的调查结果可知，我国教育行业的平均薪资还不到电信行业平均薪资的一半。教师感到自身的能力、价值与其薪资福利不对等，就会产生不公平的心理紧张感，而平衡这一心理紧张感的方法通常是降低工作积极性或调离工作岗位，从而导致高校人才显性流失及隐性流失。

　　2.2诚信体系缺失

篇二：教师人才流失的原因对策分析

　　

　　民办院校“人才流失”的原因浅析和对策

　　当今国际竞争的实质是人才竞争，谁能设法拥有合乎需要的人才，谁就能在竞争中取得胜利。现时，在神州大地遍地开花的民办院校，其生存的根本依托就是办学质量，而严重影响办学质量的一个重要因素就是人才流失。是什么原因引起人才流失，应该采取怎样的对策来解决此问题，本文以下就此进行综述。

　　一、人才流失的原因

　　民办院校人才流失的原因有很多，这里只分析院校管理机制方面的原因，透过这些原因，我们可以容易看出它们的根源就是当前民办院校普遍存在的管理上的一些通病：崇尚片面追求高额利润的没有长远规划的管理理念、实行缺少民主监督的“家族式”的管理方式、采用非“以人为本”的不科学的管理手段等。原因主要有以下六类：

　　（一）不合理的人才资源配置

　　1、结构性失衡，大材小用，人才堆积

　　人才高消费成为一些民办院校的不良用人风气，认为无论什么岗位都必须使用高学历、高素质人才，这样才能显示出院校的雄厚实力。殊不知他们违反了合理的人才搭配和“最优并不一定最适”的规律，这样只会造成人才堆积，大材小用，没有留给人才可发展的空间，他们只能另谋出路。

　　2、用非所学，用非所长，未能发挥最佳效能

　　现在院校普遍存在一种现象，看到某些人才在其专业技术领域做出了成绩，为了奖励和留住人才，马上给其“加官晋爵”，把本只适合搞科研的人才转到管理层去。我们不可否认，人才有其多样化的能力，但弃其所长，用其所短，勉为其难，这对院校和人才都会造成损失，也难以达到安定人心的作用。

　　（二）歧视性用人政策

　　1、过分强调年龄、性别、相貌和学历，错失人才

　　不是根据职位的实际要求确定选用标准，而是过分强调年龄、学历等，甚至是血型、籍贯等。如以年龄为线一刀切的方式，把一些身体条件尚好、思维清晰、教学能力强的老教师迫下工作岗位，则会错失良才。

　　2、求全责备，对犯过失或有某些缺点的人才予否定

　　在人才使用过程中，发现人才犯有过失或存在某些缺点，立即对其予以全盘否定，不予重用。而不是去分析情况，看一下这些缺点是否严重影响其工作且难以纠正，这些过失是否其在主观上刻意造成的。如此以偏概全，势必伤害人才的心，使其萌生去意。须知道，金无足赤，人无完人。

　　3、嫉贤妒能，公报私怨，排挤人才

　　在人才管理中，由于任命了德才不备的庸才作领导，造成真正的人才流失的现象并不少见。这些领导既无领导之才，又无容才之心，只会欺上压下。嫉妒有才华的部下，恐其超越自己，甚至公报私怨，不断打压、排挤人才，最后迫使人才远走他乡。

　　（三）缺乏动力的激励机制

　　1、不科学的绩效考评，缺乏反馈沟通，成绩与效益脱钩

　　不科学的绩效评价系统，各项考核指标不公正和不明晰，难以量化和具体化，评价结果没有及时直接反馈给被考核者，这种考核使人们有如被蒙在鼓里一般，无所适从。如考核成绩不与实际收入挂钩，还是吃大锅饭的模式，则没有任何激励作用，缺少应有的动力，人才更易流失。

　　2、缺乏透明度的培训和晋升机制，员工职业生涯计划难以实现

　　每个员工都希望工作上的发展大体上能按自己规划的职业生涯轨迹进行，使自己的潜能得到不断升华。故此他们都渴求得到培训和晋升的机会，以实现自己的理想目标。如院校的培训和晋升机制缺乏透明度，获

　　得培训和晋升的人员都是根据领导的喜好而“钦点”的，则这种机制会严重约束人才的发展，后果会可想而知。

　　（四）不完善的薪酬福利制度

　　1、薪酬结构不合理，工资水平与同行业、同岗位相比有较大差距

　　薪酬的结构和水平应根据职位的责任和难易程度、员工的表现和能力以及市场的价格因素进行合理的确定，防止工资水平与同行业、同岗位相比有较大的差距。否则难于激励员工更好地工作，将会导致院校在人才竞争中处于劣势，更毋说要吸引和留住人才。

　　2、缺少完善的福利保障体系和有力的解除后顾之忧的手段

　　人才也是具有七情六欲的常人，他既会牵挂家庭，亦会关心自己日后的生活境况。试想一个家庭飘泊不定，而自己除工资收入外没有任何其他福利保障（如医疗、工伤甚至养老）的人，他能安下心来投入到工作去吗？即使他们一时为生活所迫，勉强留下来工作，但决不会扎根院校，与院校共同发展。

　　（五）缺乏宽松的发展环境和良好的工作氛围

　　1、工作职责设计不合理，负担过重，工作压力过大

　　没有确定合理的工作量，工作强度过大，即便在经济上给予一定的补偿，但长此以往，教学质量得不到保证不说，员工身体亦难以承受这种超负荷的工作，就算他不是明智地选择离开，亦会累倒在岗位上，甚至长眠不起。像这样把人才作为一种劳动工具，如此“惜才（财）”的院校，能网住人才的心吗？

　　2、人际关系紧张，缺少团队合作精神

　　同在一个部门，时有碰嗑在所难免，因对某项工作持有异议而争论也是常事。如领导处理这些问题时是对人不对事，或把小事化大，大事化巨，不会协调员工的关系，调和他们之间的矛盾，则势必造成人际关系紧张。团队内人心涣散，相互间尔虞我诈，工作上持不合作态度，整个团队缺乏战斗力。试想，真正的人才能在这种环境中呆下去吗？

　　（六）不明朗的发展前景

　　1、缺乏明确的发展目标

　　缺少民主的监督机制，员工的社会地位低下，通常是投资者一言堂，员工参政议政机会不多，容易造成发展目标制定不科学、不明确，缺乏前瞻性的眼光。并且投资者大都只顾追求高额利润，而忽视校园文化建设、师资建设及其他基础设施建设，更使得员工感到院校发展前途暗淡无光，缺乏安全感。良禽尚且会择木而棲，就勿怨人才另觅高枝了。

　　2、院校内部管理混乱

　　缺乏基本的科学的管理制度，管理层级混乱，存在多头管理，朝令夕改，导致员工无所适从，不知道应该怎样做才符合院校的要求，即使自己努力地全心工作，也可能会触犯某个领导或某项制度，令工作受阻，所做出的成绩难以获得认可。这种环境使那些想有所作为的人才无法很好的发挥作用，对他们一走了之的现象亦见惯不怪了。

　　二、人才流失的对策

　　在对院校管理可控范围内微观、客观的原因进行上述分析后，接下来就针对这些原因，用“以人为本”的管理理念，在人才管理上的选才、用才和护才等主要环节提出策略，并辅以制度化的约束机制，力求从根本上解决人才流失严重的问题。

　　（一）在选才方面，遵循科学的指导思想

　　选才就是指及时发现与准确选拔人才实质上是发现人才内在价值的过程，这是防止错失人才的第一步。

　　1、进行公平竞争，择优录用人才

　　人才的选拔，首先要通过公平、公开、公正的竞争，这种竞争可以是对实践活动的模拟（如：教学试讲），也可以是抽取实践活动中所需的某些主要技能、知识进行情景模拟考试（如就解决某一难题提出具体方案），这样可以充分暴露各自的才能素质，然后根据岗位的实际要求，拟定同一的标准去录用人才。避免任人唯亲的不公正现象。

　　2、量化考核方法，科学测评人才

　　为避免在选才时凭自己的主观印象，用极其模糊的概念去评价人才。首先要明确选才的目标（如：是在选院级领导还是选科研人员，是选行政管理人员还是选教师），目标不同，考核测评的方法和标准也不同；其次要制订出切实可行的考核标准、考核步骤和方法；最后，在进行定量考核测评时，还要注意抓住起决定性作用的因素，适当兼顾其他，分清主次（如行政管理人员侧重管理、沟通技能，科研人员侧重专业研发技能）。只有这样，才能比较全面、准确地测评人才，为发挥其最佳效能提供重要的参考。

　　3、尊重实践标准，注重工作实绩

　　“实绩”和“贡献”是选拔人才的重要客观依据和根本目的。在用“实绩”和“贡献”考评人才时，要着重注意区分“实绩”和“贡献”的质和量，尤其要注意发现蕴藏于“实绩”和“贡献”中的独创性和潜能，以便对人才进行结构性调整，避免大材小用和用非所长的现象。

　　4、强调主体观念，充分尊重人才

　　要改变院校人才选拔制度中只有领导的选人用人权，而没有人才的择业、择岗权，或拒绝出任某一岗位职务的权利的现状。不要因为人才“毛遂自荐”就说他“有野心”、“不自量力”，拒绝出任某一岗位职务就是“不服从组织分配”、“个人主义严重”，并以此刁难人才、排挤人才。我们必须充分认识到，只有重视人才的主体权利，才能使人才发挥出最佳的效能

　　（二）在用才方面，把握一定的原则

　　用才就是合理有效使用人才、科学管理人才，它是激励和释放人才内在价值的过程，为人才在实践中最大限度地发挥其创造潜能提供有利条件。同样，合理用才也是防止人才流失的关键。

　　1、能级相称原则

　　能级相称的原则就是要求职位要与能力相匹配。在对人才进行任用前，必须对人才有深入、全面的了解，再根据个人的专长、性格特点、能力大小授予合适的职位。这些也就是人们平常所说的知人善任、用人所长和职以能授。惟有如此才可以避免用非所长，大材小用等不合理的用才现象，使人才的价值得到最有效的实现。

　　2、人主原则

　　人主原则就是在人才使用过程中，承认人才的主体性，尊重人才。要做到不用歧视的眼光看待人才，嫉妒人才和排挤人才。要用宽容的心态去对待人才，不求全责备，不因为人才有某些缺点或犯有过失而给予全盘否定。使用人才时，要做到疑人不用，用人不疑，对所任用的人才予以高度信任，敢于授权，充分调动和发挥人才的主动性、积极性和创造性。

　　3、激励原则

　　激励原则就是给人才提供富有挑战性的目标，在其完成目标取得绩效后，给予公正的评价和公平的奖惩。这样可以更好地调动其奋斗精神和创造潜力，从而使其在取得绩效的同时，个人能力也得到大大提高。此原则要求我们给人才一个公平的竞争环境，高透明度的科学的绩效考评方案，奖惩要与物质待遇挂钩，这样才能产生实际效用。

　　（三）在护才方面，采取适当的措施

　　护才就是保护和爱惜人才，它是保持和提升人才内在价值的过程。通过各项保护措施，在工作和生活上

　　对人才给予关爱，增强人才在院校中的凝聚力，为防止人才流失而设置保护屏障。

　　1、营造宽松的工作环境和良好的人文氛围

　　为了体现真正的爱护人才，首要的是在工作中给人才创造良好宽松的环境，使他们的潜能得以发挥，而不是让他们长期超负荷地工作，不给他们喘息的机会。此外，院校内部要形成一种尊重知识、尊重人才的良好风气，促使人人奋发向上，个个争做人才。人才群体内部要有团队合作精神，工作上相互通力合作、支持，生活上相互关心、帮助。作为领导更应该关怀和鼓励人才，当人才在工作和生活中遇到困难、挫折时，要及时为他们伸出援助之手。当人才感到院校就像一个温馨和睦的大家庭的时候，试想，谁愿意“离家出走”呢？

　　2、提供可靠的薪酬福利保障

　　薪酬福利一方面提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励，增强院校对人才的吸引力，因此要求与同行业、同岗位相比不能差距太大，否则，容易造成人才的心理不平衡；另一方面也满足人才日常生活的基本需要，如养老、医疗、休假等福利保障以及户籍档案的迁移、家属的安置、住房的安排等配套项目都要为他们考虑到，使他们可以安心专注于本职工作。但要使薪酬福利充分发挥上述两方面的作用，在其政策制订上必须依据公平与效率兼顾的原则，使人才在获得基本的薪酬福利保障的同时，还可根据各人的绩效和贡献大小加享更为丰厚的待遇。

　　3、为人才的职业生涯发展创造有利条件

　　给人才创造一个可持续发展的空间，为他们提供培训、进修的机会，要把人才视作蓄电池，在放电后给予充电，使其长久不衰，而不应视作蜡烛，燃干了，职业寿命也结束了。此外，院校必须有科学的管理制度和明确的发展目标。科学的管理制度可以创造稳定的外部环境，明确的发展目标可以指明奋斗的方向。把院校的目标发展计划和人才的职业生涯发展计划密切结合起来，制定切实可行的实施方案，真正做到与院校同步发展，相得益彰。

　　（四）建立制度化的约束机制，对人才的流失进行监管和控制

　　以上选才、用才和护才三方面所采取的各项对策都是源出“以人为本”的“人性化”管理理念。但仅采取这些对策力度还是不够，需要辅以一些监控措施。这些措施一方面可以减轻院校的损失，另一方面可以加大人才的转换成本，降低人才流失的可能性。

　　1、实行劳动用工合同制管理

　　在劳动合同上明确合同期限及违约责任，并加以合同鉴证使其产生法律效力。教育这一特殊行业，如中途频繁换教师，教学质量势受严重影响，因而很有必要以劳动合同加以约束。

　　2、实行培训、购房、调迁等高费用福利的赔偿制度

　　人才在享受这些福利时，须与院校签订有关协议，此协议作为劳动合同的附件，明确服务期限和违约责任。这样可以减少院校所受的损失，树立其对人才进行投资的信心。

　　3、实行人才入股制度和沉淀福利制度

　　人才入股制度把人才的收入与院校的效益直接挂钩；沉淀福利制度就是把额外的丰厚报酬沉淀下来，在履行完合同期或服务期后才全额给付。如果说前两点是以法律为后盾对人才添加的“硬手铐”，则后一点就是以金钱为后盾的“软手铐”。以此削弱人才短期服务、临时打工的意识，增强他们与院校共同发展的愿望。

篇三：教师人才流失的原因对策分析

　　

　　高校中青年教师流失原因及对策探析

　　周俊峰

　　【摘

　　要】高校是人才的聚集地,目前高校人才流失现象还是比较严重,尤其是中青年教师.基于此,就高校中青年教师流失特征和原因进行了专题研究,并相应地提出了改善中青年教师流失状况的对策,以期为高校及相关职能管理部门提供决策参考.

　　【期刊名称】《经济研究导刊》

　　【年(卷),期】2010(000)022【总页数】2页(P284-285)

　　【关键词】高校;中青年教师;流失

　　【作

　　者】周俊峰

　　【作者单位】江西理工大学,江西,赣州,34100【正文语种】中

　　文

　　【中图分类】G64高校教师作为人才资源是高等教育的第一要素，目前国内大部分高校的人才资源外流现象仍非常突出，特别是中青年教师的流失，已直接影响了高等教育质量和学术水平，在一定程度上制约了高校学术梯队建设和队伍整体素质的提高。

　　一、高校中青年教师流失的主要特征

　　1.高学历高职称比例居高。高校流失中青年教师中多为高学历、高职称的拔尖中青年专家学者。“拔尖”人才，可以带起学科梯队，可以形成优势学科，可以创出名

　　牌专业。而国内的大部分高校，特别是地方高校中，高层次人才的储备本来就非常不足，这些学有专长、术有专攻的中青年教师年富力强，是高校最宝贵的人才资源。所以，这部分人的流失，已经威胁到这些高校的发展与生存。

　　2.流向比较单一。在调研中笔者发现，大部分地方高校中青年教师流失的方向比较单一，流向地区主要是国内大城市或中心城市、沿海经济发达地区，流向的组织多为重点院校、经济发达省份的非重点院校或其他行业。

　　3.流失教师专业集中。近年来，大部分地方高校中青年教师流失专业，主要集中在高校急需的信息类专业、艺术类专业、金融外贸类专业、外国语言学专业等，而这些专业人才也正是这些高校本身所缺乏的，他们的流失对学科专业建设的影响可以说是非常严重的。

　　4.人才隐性流失较为严重。隐性流失表现为不安心本职工作，利用高校不坐班的条件，在校外搞所谓“第二职业”，实际上把主要精力放在本岗位之外，造成“身在曹营心在汉”的局面。在调查访谈中了解到高校人才兼职工作种类繁多，包括兼课、办班、从事各类第二职业、开办第三产业等等。隐性流失难以避免事业心、责任心、工作效率的下降，有的甚至将教书育人当作副业，教学科研质量难以得到保证。

　　二、高校中青年教师流失的原因分析

　　稳定和流动是相互矛盾的两个方面，流动是绝对的，而稳定是相对的，可以说人才的流动是一种正常的社会现象，在全国各高校中也是普遍存在的，只是由于不同高校所处的环境和自身条件的差异而在人才流失程度上有所不同，而中青年教师的流失更为明显，导致流失的原因主要表现以下几个方面：

　　1.难以满足中青年教师的职业期望。中青年教师在事业上已经小有成就，若干年的职业生涯已经使他们走向成熟，形成了较为明确的职业期望，如对更高学历学位的追求、对更高学术成就的追求、对新的生活方式的追求等等。当他认为自己就职的学校在科研环境和水平、管理政策、信息资源、发展前景等某个或某些方面不可能

　　满足自己的追求时，新的职业期望也就产生了。从调查情况看，中青年骨干教师中有50%教师认为学校难以满足他们职业期望。学校管理者如果没有意识到这个问题，或者没有能够采取有效的措施创造出更加适合于他们发展的空间，这种职业期望就会变得越来越强烈、越来越迫切，只要一有机会，他们就有流失的可能。

　　2.教师管理机制不完善。尽管近年来高校的管理体制加快了改革的步伐，在人才的引进、培养和稳定等方面取得了一些阶段性成果，但改革仍只停留在表层，并没有彻底深入。在人才的选拔、使用上受到一些条条框框的限制，同时由于一些历史原因，为了求得稳定，改革的力度则不敢过大。同时高校人才济济，专业技术职务评聘工作中的论资排辈、人际关系处理的不融洽，使青年产生压抑感，他们或不思进取，或产生摆脱现实困境、以求发展的想法。而社会上不少行业如金融、财会、律师等“以考代评”或“低职高聘”，给所有在岗者提供公平竞争的机会，这对有能力、有学历并敢于竞争的青年教师有很大的吸引力，这也是造成高校青年教师流失的原因之一。

　　3.教师考核体系不合理。目前，绝大部分高校都还没有为教师建立一套科学的绩效考核体系。在考核体系上没有建立一套科学、合理、有效的教学、科研评价机制，仍旧是采用年度小结、民主评议等方式较为笼统地从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，这种考核方法忽略了评估主体构成的广泛性和代表性，而且主观性很强，缺乏客观、科学量化的考核体系，容易走入“好人驱逐能人”的怪圈，考核结果平淡失准，缺乏信度和效度，无法真实有效地反映出的教师工作和水平的客观情况，也失去应有的激励价值。而根据激励理论，当人才觉得激励不当时，往往就会产生不满意的情绪，导致人才工作积极性不高、工作效率低、归属感不强、心理失衡等不良后果，久而久之就导致人才产生出走的念头。

　　4.教师流动法规和制度不健全。由于人才竞争的激烈性及市场经济价值观等因素的影响，加之社会主义市场经济发展过程中许多配套制度还不够健全，如一些地方政

　　府和高校出台“三不要”政策（即不要户口、不要档案、不要行政工资介绍信）使许多高校想方设法创造条件支持青年教师外出攻读学位后不愿回原单位，部分教师甚至不辞而别，置当初的合同于不顾，且不愿承担任何违约责任，丧失最基本的信誉保证。这大大加剧了高校人才的无序流动，甚至造成一种恶性循环。

　　三、改善高校中青年教师流失状况的对策

　　1.营造合适的职业发展空间。学校首先应通过营造一个宽松的政治环境、良好的工作环境、优美的生活环境、亲和的人际环境和健康的学术环境等来吸引和稳定青年教师。人际关系融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，增强青年教师的认同感、归属感和忠诚心，增强高校对青年教师的亲和力和凝聚力，从根本上稳定人心，留住人才。同时，学校可针对中青年教师的发展拓展营造良好的平台和发展空间；并通过正确评价他们的需要，找出与学校这个集体需要的一致点，变通管理手段，使个人为集体利益而努力的同时，就获得相一致的个人需要。最终，以成就个人事业和达到组织目标的统一过程中，实现人才的稳定。

　　2.完善岗位聘任制度。学校可设计人尽其才的岗位聘任制度，结合教学、科研、社会服务的任务，以学科建设需要和各学科、专业实际承担的教学科研工作任务为依据，制定岗位设置方案。根据人员结构的特点调整不同级别的岗位比例，以激发青年教师的工作热情。同时，聘任条件应与考核标准配套，对于工作量的核定，如所承担的研究项目、发表论文数、教学时数等应有科学的考量。不要一味地规定某岗位的上岗条件，论文要达到什么级别多少篇、学术著作的撰写要达到多少字、科研项目要参与或主持什么级别几项，每项条件之间不可抵顶、不可替代。这一规定的实施对于教学科研刚起步的青年教师来说难以达到。笔者建议岗位聘任条件的设立，应充分考虑学校总体发展战略和教师队伍的现状，设立的条件既要有适度的挑战性，能够充分调动教师工作的积极性，铺设教师发展的空间，还要保证一定的可实现性，使得教师通过自身努力可以达到岗位要求，不能对教师施加过重的任务，避免引起

　　教师的逆反。同时还要十分注重与薪酬制度保持较高的一致性、协调性，确保多劳多得。

　　3.完善教师考核体系。健全考核制度，强化聘后管理，结合年度考核工作，采用适当形式，立足于考察岗位职责和工作实绩，建立科学、合理的各级各类人员的考核指标体系，对聘用人员应履行的岗位职责进行考核，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据，保证聘用制度的实际效果，从而充分调动各类人员的积极性和主动性，激励教师的责任感、自尊感和成就感，使其遵守学校要求的业绩规定和行为规范，约束受聘人履行岗位职责，遵守学校的规章制度，提倡教师为人师表，反对学术腐败，提高青年教师对高校发展的贡献力。

　　4.健全教师流动制度。按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，建立相对稳定的青年教师骨干层和出入有序的流动人员相结合的教师流动制度。鼓励校际之间互聘、联聘教师，通过聘任社会兼职教师等多种途径，促进高校和社会人才资源的优化配置，提高办学效益。同时，有条件的高校可设立校内人才交流中心，承本校教师及专业人员的人才交流工作。

　　5.加强青年骨干教师的培养。学校要制定科学合理的规划，建立后备学术带头人选拔与培养制度，通过严格审核和公开竞争，分期分批选拔优秀中青年教师作为后备学术带头人予以重点培养。培养的方式通常通过进行学位教育、继续教育来完成。一般而言，只有通过严格的学位教育和正规系统的训练才能拥有扎实的理论基础、广博的专业知识。因此，对有培养前途的中青年后备学术带头人要从学院建设长远目标出发，有计划地对他们进行学位教育，为他们创造条件，攻读高层次学位，尤其是鼓励他们攻读博士。搞好继续教育，注重中青年学术带头人的培养和提高，也是一项长远的基础性工作。院、系、室都要把他们的培养进修纳入工作重点，结合学科专业建设和科研任务，统筹规划理论提高与技能训练的关系，把使用与培养结合起来，统一起来，采取多种形式，多种渠道有计划有组织地开展继续教育，不断

　　提高他们的专业理论水平和教学科研能力。

　　【相关文献】

　　[1]钱振波.人力资源管理：理论·政策·实践[M].北京：清华大学出版社，2004.[2]颜士梅.战略人力资源管理[M].北京：经济管理出版社，2003.

篇四：教师人才流失的原因对策分析

　　

　　民办高校教师流失动因分析及对策研究

　　1绪论

　　1.1研究背景及意义

　　1.1.1课题研究背景

　　20世纪80年代初，民办职业技术学校在我国中断30多年之后重登历史舞台。经过20多年的艰苦创业和发展，目前已经成为我国高等教育事业的重要组成部分。到2016年5月，全国具有颁发学历文凭资格的民办普通高校295所，其中，民办本科高校达到29所，有几十所民办大学的规模突破万人大关，并且涌现出了一批办学成绩卓著、实力雄厚、独具办学特色的民办职业技术学校。经过近20年的发展，民办职业学校已经成为我国技能应用型人才输出的主要方式，然而由于民办高等职业学校与公办高校相比其所拥有的社会资源、发展通道、管理制度等多个方面都存在诸多差异，因而民办职业技术类高校教师的频繁流动几乎已经成为所有民办学校的普遍现象，甚至部分民办职业技术类高校，教师流动已出现失控现象。

　　民办职业技术学校师资队伍不稳定、师资结构失衡等问题所导致的大批优秀教师频繁流失，使得民办职业技术学校每年从人员面试、筛选、试讲等一系列新教师招聘环节上耗费很大的精力。从新聘教师的上岗培训，逐渐成为有一定经验的教师，工作不久就另谋高就。如此恶性循环，民办职业技术类高校教师每年都有大批教师流失。面对流失问题，尽管某些民办职业技术类高校教师做出了积极的应对方案，加大人力、物力、财力的投入力度，加强新聘教师培训，，到爱校及职业生涯培训为教师发展创造更充分的空间。尽管如此，民办职业技术类高校教师流失并未得到有效的遏制，新教师的引进远不及原有教师的流失速度，尤其骨干教师流失愈演愈烈，不仅增加了人力资源管理成本，也给学校的正常教学工作带来了不利的影响。民办职业技术类高校教师流失问题严重的根本原因就是民办职业技术类高校教师的法律及社会地位得不到有效的保障，虽然国家出台的相关政策己明确界定了民办学校、学生、教师与公办学校、学生、教师平等的法律地

　　位，但执行起来尚有一定的差距。如何把吸引、留住民办职业技术学校优秀教师，提升我国民办职业技术学校教学质量成为民办职业技术学校及其管理者关注的重点。因此本文选择山东H民办职业技术学校为例，对民办职业技术类高校教师人才流失的现状进行分析，探讨其改进的策略及未来发展的方向。

　　1.2研究目的及意义

　　1.2.1研究目的（1）通过对民办职业技术类高校教师人才流失严重现象进行剖析，总结师资队伍不稳定的特点，寻找目前低效的人力资源管理与开发的原因，认清大量的人才流失

　　是制约民办职业技术类高校教师可持续发展的“瓶颈”之一。

　　（2）通过调查研究，归纳总结，分析我国民办职业技术类高校教师人才流失存在的主要问题，力求在相互借鉴与优势互补中，从政府管理、民办职业技术类高校教师各项管理的自身完善，高校教育理念及社会成员观念转变等方面，寻求减少人才流失对策；

　　（3）通过将战略人力资源管理及激励理论等先进理念和民办职业技术类高校教师的实际情况相结合，提出控制人才流失工作应该采取的一系列改革措施的建议，有针对性地突破限制人力资源管理职能发挥的瓶颈，指导民办职业技术类高校教师的工作实践。

　　1.2.2研究意义

　　（1）在目前公立高校不断扩招，民办职业技术类高校教师纷纷争取统招计划与公立高校展开生源竞争的转型期，研究民办高职院校的人才流失问题及对策，通过运用了一些典型的战略人力资源管理理论对民办职业技术类高校教师的人才流失的特点及原因等进行理论分析和探讨，对减少民办职业技术类高校教师的人才流失具有重要的理论指导意义。

　　（2）运用与借鉴公共管理中非赢利组织的相关理论，从政府管理角度入手，站在公共管理者的立场上，探讨如何解决民办职业技术类高校教师的人才流失问题，在提升公共管理能力的同时，对社会的发展更有利。

　　（3）将人力资源管理中激励理论与民办职业技术类高校教师实际情况相结合，提出相应的对策与建议将规范民办职业技术类高校教师的办学管理、科学准确的定位、打造一流师资队伍，提高教学质量，形成独自的特色，能确保民办职业技术类高校教师可持续发展，适应并促进高等教育的正常和良性发展。

　　1.3国内外研究现状

　　1.3.1国外高校教师流失的研究

　　国外关于高等教育的研究较多，内容上有对高校的管理体制、管理模式、高校特征、与政府组织之间的关系、教师管理等方面，这些研究对我国民办高等教育的发展、民办职业技术类高校教师师资队伍建设有一定借鉴作用。

　　（1）关于教师流失的理论模型研究

　　国外对教师流失的理论研究相对比较成熟，对于人才流失的研究在20世纪80年代就形成了一套较为成熟的模型，如莫布雷中介链模型、马洛斯需求层次理论、Steers和Mowday(1981)以及Price-Mueller(2000)模型等。这些模型的研究对象主要是基于高校人才流失的视角，主要围绕流失影响因素、流失行为特征及流失特征等方面

篇五：教师人才流失的原因对策分析

　　

　　论民办高等职业院校教师人才流失的原因及应对策略

　　摘要：对企业来说，最核心的竞争便是人才的竞争。大多数企业不断通过各种途径招贤纳士，旨在留住更多更优质的人才，为企业发展而服务。所以，稳定教师队伍对民办高等职业院校来说就显得尤为重要。本文以四川某职业学院为例，以现代人力资源管理理论结合当前实际，分析了我国民办高等职业院校教师人才流失的原因，并就相应对策进行探讨。

　　一、人才流失的概念

　　所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。本论文所述的人才流失指的是人才的显性流失。

　　二、人才流失的现状

　　民办高等职业院校入职门槛相对公办院校较低，吸引了很多刚毕业的年轻教师及年龄大的退休后的教学人才，此两类人才对工作的稳定性需求不高。一旦顺应不了自身要求，将导致人才的频繁流动，使得民办高等职业院校失去核心竞争力，也给民办高等职业院校的教学、科研、学生的身心发展、对教学的不连续性都产生了很多不良的影响。以四川某职业学院近2018年9-10月的教师流失率来说，由于学院发展所需，教师队伍扩招，教师及辅导员最终入职人数86人，然而截止10月底，仅留下人数58人，试用期期间就有约三分之一的流失。这个数量是很惊人的，对高校的人力资源管理人员也是一项很大的考验。

　　三、造成民办高等职业院校教师人才流失的原因分析

　　1、教师个人原因

　　因个人原因离职的员工，大多是企业招聘的新人。对他们而言，自身教学经验匮乏，民办高等职业院校也不如公办学校的任职要求高，他们将民办高等职业院校当作自己职业生涯发展的跳板，在这里工作就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择为待遇更高、发展空间更大的民办高等职业院校或是公办学校服务。在四川某职业学院今年流失的教师中，其中一位教师一直在备考其他公办院校，最终如愿以偿跳槽离开。

　　2、学生原因

　　相比本科高校而言，高等职业院校（尤其一些新设的高职院校），学生高考录取分数线较低，文化基础薄弱，行为习惯、自控力相对较弱。对一部分优秀的教师而言，上课更多在于课堂管控而非知识传授，学生对知识的接受力不高，使得部分优秀教师觉得缺乏成就感，认同感，导致离职发生。

　　3、学校原因

　　从组织方面讲，导致教师离职的根本原因在于学院的管理问题。与公立大学相比，民办高等职业院校在办学上更多地追求赢利，没有科学健全的管理模式，人才观念与制度也有很大缺陷，员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围，人力资源管理存在很大误区。

　　四川某职业学院亦是如此。严苛的经营理念和管理模式，使得教师难以完全静心下来做学问，还会有一种受制于人的约束感。在对待学生的态度要求方面，要求将学生当成服务的客户，教师反而成为了学生的“佣人”，这无疑对教师的定位有失精准。在用人方面，由于人员缺口较大，招聘时允许教师隔行进入、低门槛进入，这就无法确定教师原来的职业规划，也是导致新人频繁离职的重要原因。而在所有的学院管理方面的原因中，最关键的原因还是薪酬未达到教师满意的标准，民办教师无法同公立院校的教师一样享受国家相关的待遇和政策。

　　4、外界原因

　　一般来讲，造成民办高等职业院校人才流失的外界原因包括：法律法规的不健全，受传统观念影响，优秀院校或单位的吸引等。民办高等职业院校各种机制不如公立院校完善，对教师的保护力度不够，而且自身性质导致了地位不如公立院校，致使教师觉得就职没有保障，无法享受应有的国家政策和福利。各民办院校流失的教师并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了其他更具竞争力的优秀院校，因为这些院校为吸引这些优秀老师加盟，往往开出优厚的条件，这也是民办院校优秀教师离职的一个重要原因。

　　四、影响与危害

　　1、对学院而言

　　优秀教师的离职对学院而言所带来的影响是最大的。首先最直接的，导致教学任务中断，学生情感需要一定时期的过渡，教学效率降低；其次，学院的经济损失也是不可避免的，需要重新支付招聘成本、培训费用培养或是寻找接替者；另外，频繁的跳槽还会影响在职教师的情绪，极大挫伤队伍的整体士气，大大降低学院的凝聚力，教师在这里找不到归属感。

　　2、对社会而言

　　合理的人力资源流动是一种社会的正常现象，然而民办高等职业院校教师跳槽的速度却过于频繁。这样一来，人才流失问题就会引发社会的不安。

　　3、对教师个人而言

　　企业用人之时，对于频繁跳槽的教师，将会对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑。这不仅会对今后教师个人的就业带来不良的影响，也不利于自身教学能力的提高和跟学生情感关系的维系。

　　五、应对策略

　　对企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。要预防和解决民办高等职业院校教师人才流失，建议应从以下几方面入手：

　　1、优化招聘流程

　　招聘是用人的第一道关卡，只有在进入时严卡要求，不因其他原因而降低条件，才能招到适合学院发展的人才，才不会在新人进来之后感觉与岗位不匹配导致离职。其次，在招聘时要与应聘者进行充分的沟通，客观真实的介绍学院情况，也认真了解每位应聘者的实际情况，从而达到互相满意，也能降低流失率。

　　2、提供竞争性薪酬和福利

　　薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。

　　3、重视员工职业生涯规划工作

　　职业生涯规划实际上就是对员工在该单位的工作发展提供规划渠道。首先，应依据学院的运营、发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置，建立员工职业发展通道。其次，加强对人才的教育培训，特别要注重对年轻人才的培训，培训

　　是企业给予人才的一种福利。要建立符合各类人才发展特点的培训体系，不断提高人才的技能和观念，使人才在使用过程中不断实现自我补偿和发展。

　　4、将人才流失同学院决策层的考核相结合。

　　把人才流失率同学院领导的政绩结合起来，将有利于避免决策层经营的短期行为，迫使其采取切实可行的措施来留住人才。首先从招聘源头来说，选人不再只是人力资源部门的事，每个部门领导都将充当人力资源管理者的角色，选择适合本部门业务的人才，而不是将所有的选择都推给人力资源部门，不合适了再换。其次，人才进入之后，各部门也要做好跟踪培训，合理用人。只有让各部门都行动起来，企业用人才能起到事半功倍的效果。

　　5、培养企业文化凝聚力。

　　企业文化是员工认同的共同价值观，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。良好的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它甚至优于待遇吸引力。民办高等职业院校亦是如此，如果确实不能为教师提供有竞争性的薪酬，但可从其他方面来留住人才，企业文化就是一个良好的吸引点。

　　总之，对民办高等职业院校来说，应充分认识到教师人才对学院发展的重要性，从感情留人、待遇留人、事业留人等方面着手，尊重知识、尊重人才，最终达到学院目标与教师个人目标实现共赢，利于学院的长足稳定发展。

　　参考文献：

　　[1]赵喜凤、民办高校人才流失的现状及对策研究、河南大学、2013.5[2]李雪倩、我国民办高校教师人才流失问题及对策研究、中国海洋大学、2010

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