职业倦怠国内外研究现状9篇

篇一：职业倦怠国内外研究现状

　　

　　职业倦怠也被称之为工作倦怠，国内也称之为工作衰竭、职业枯竭或职业过劳等概念，但“至今，对职业倦怠概念的界定是众说纷纭，没有一种定义可视为是标准化的[22]”。国外对职业倦怠的定义讨论主要是：

　　（1）职业倦怠的状态

　　静态理论支持者如Pines和

　　Aronson，他们把职业倦怠一种“生理衰竭、情绪衰竭和精神衰竭的状态[31]”。其中，生理衰竭的特征为精力不足、长期疲劳、虚弱和抱怨，情绪衰竭主要表现为个体无助感和无望感等；精神衰竭则是指个体对自身、工作或生活的负性态度。Brill则认为“职业倦怠是在没有精神病理学原因的前提下，个体的一种由期望所调节的、与工作相关的、烦躁不安的、机能失调的状态。它有两方面的特征，一是在相同的工作情境中，个体曾具有过良好的工作绩效和较高的情感水平；二是在没有外来帮助或环境改变的情况下，个体难以恢复到原来的状态[27]”。总的来说，持静态观点的研究者主要关注的是职业倦怠者所表现出的最后症状。虽然各种静态职业倦怠的定义在范围、维度和表述上有细微差异，但都具有以下几方面的特征：存在典型的疲劳症状，如心理或情感耗竭、疲倦、抑郁等；可能会伴随有各种非典型的身体症状；倦怠状态与工作相关；没有精神病理学原因；负性的工作态度和行为导致个体成就感和工作绩效下降。

　　持静态理论的学者主要是从职业倦怠的表现上进行定义。而持动态的学者则从职业倦怠的过程进行定义。如Cherniss把职业倦怠分为了“应激过程、疲劳过程、防御性”应对过程三个过程。

　　（2）职业倦怠的维度

　　这主要是从职业倦怠的构成角度上进行的定义。Pines和Shirom等人是单维度论的代表。如他们把职业倦怠定义在衰竭这一核心上。自Hobfoll的资源保存理论提出后，Shirom继承并指出与职业倦怠有关的只是人的精力资源。而与单维度构成理论相反的则是Maslach等人的多维度定义。Maslach提出了职业倦怠是“个体的一种情绪衰竭（emotionalexhaustion)、去人性化(depersonalization)、个人成就感降低(dimishedpersonalaccomplishment)的现象[9]”。此后又做了一定的修改，使之成了了公认的职业倦怠定义。

　　不难看出：①职业倦怠的静态定义和动态定义其实并不矛盾，可互为补充。静态定义可看成是动态职业倦怠发展的最后阶段。因此，本研究对职业倦怠的理解是，职业倦怠是一个动态发展的过程，但可以从静态的角度对职业倦怠进行度量。②职业倦怠的维度之争实际体现了人们对职业倦怠概念的不同理解。单维度理论者只关注职业倦怠的核心维度——衰竭，认为其他一些因素只不过是与其相关的行为后果，多因素论者则有助于人们更全面、更准确地理解职业倦怠现象。

　　（3）职业倦怠的测量

　　国外有关职业倦怠的测量工具很多，其中以Maslach的MBI为典型代表，Maslach等人设计的职业倦怠问卷（MaslachBurnoutInventory,简称

　　MBI）被认为是最公正、应用最广泛的职业倦怠测量工具。Schaufeli和Enzmann的统计表明，在已发表的有关职业倦怠的实证研究中，90％的论文和研究报告都采用MBI作为测量工具。MBI最初是Maslach和Jackson在与服务行业人员的访谈与个案研究基础上编制而成的，包含3个分问卷，即情绪衰竭（EE）、去个人化（DP）和个人成就感（PA），对应的项目数为9、5、8，一共22项目。该问卷采用7点记分法，要求被试按出现每种症状的频次进行评定。从0到6表示出现症状的频次依次增加。三个子问卷的得分相互独立，不能相加。一般来说，高度倦怠的个体在情绪衰竭和去人性化分问卷得分较高，而在个人成就感分问卷上得分较低。

　　1.2.3国内外研究中的不足

　　（1）国外的研究设计领域较广，但注重的是理论研究，实证研究还较少。但我们应该看到实证研究更多的是注重从实践出发，其研究结果能更好的为教育教学服务。

　　（2）由于跨文化的区别，国内外研究重点应有所侧重，但我国更多是注重对国外理论的介绍，自主性研究较少，而且在实践上也基本是对国外经验的照搬，实践的可行性不强，没有针对实际情况进行。我们应该从实际出发，根据文化需求对引进的问卷和量表等进行改编，这样方能本土化，适合我国教师职业倦怠的研究工作开展。

　　（3）在研究方法上

　　当期对教师职业倦怠研究更多的是侧重从纵向上进行研究，即对群体教师进行访问调查，但对个别教师进行的长期跟踪调查研究的还较少。为了使研究更具有指导意义，笔者认为将纵向研究和横向研究相结合更为有效，但有一点需指出，纵向研究的效率高，横向研究耗时、费力，研究成本大。

　　（4）在研究对象上

　　虽然目前国内对教师职业倦怠的研究已经扩展到大学、中学、小学甚至幼儿园的教师中，但专门针对班主任教师的研究却很少，而实际上班主任这个教师中的特殊群体，其职业倦怠更应该引起人们的关注。

　　（本文是我的硕士论文《贵阳市高中班主任职业倦怠现状及对策研究》的绪论部分，其他部分拟今后再奉献给大家。）

篇二：职业倦怠国内外研究现状

　　

　　中外工作倦怠研究现状的比较分析

　　摘

　　要：近年来，对工作倦怠的研究受到了人们的广泛关注，现在它已经成为西方组织行为学和人力资源管理研究的热点。文章回顾了国内外关于工作倦怠的相关研究，并从理论研究、测量与结构研究和干预研究三个方面对国内外相关研究的成果进行了比较分析，最后对今后的研究提出了展望。

　　关键词：工作倦怠

　　测量与结构

　　干预

　　一、工作倦怠概述

　　纽约临床心理学家Freudenberger被认为是现代心理学关于倦怠研究的创始人。1974年，他在“JournalofSocialIssues”上发表了一篇名为“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低、对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等[1]。

　　Maslach等(1986)将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。他从衰竭方面分析工作倦怠，提出了工作倦怠的单维度理论。

　　二、中外工作倦怠研究现状的比较分析

　　1．工作倦怠的理论研究

　　Hobfoll的资源保存理论(conservationofresourcetheory，CORtheory)是工作倦怠研究中很有影响的理论，适用于广泛的职业领域。该理论认为人们总是努力获得和保持他们认为有价值的资源，这些有价值的资源可能是与物质有关的事物、工作控制权与决定权、工作自主性、报酬、时间等，也可能是与人格有关的自我效能和自尊等。有价值的资源作为一种重要资源，它可以激励个体，帮助其有效地处理和应对工作环境中的应激问题。当有价值的资源丧失或受到限制不足以满足个人需要时，负面的结果即工作倦怠就有可能发生。而化解资源丧失所产生的压力和防止倦怠现象发生的主要方法在于防止和减少珍贵资源的继续丧失以及增加获取其他珍贵资源的机会。

　　近几年，工作倦怠理论得到进一步发展，Demerouti等人在COR理论模型的基础上提出了工作需求――资源模型，该模型的核心假设是任何职业都有与工作压力和工作倦怠相联系的潜在因素，这些潜在因素通常被分为两类：工作需求因素和工作资源因素。工作需求是指工作中需要付出大量的身心努力，并且与特定的生理和心理成本相联系的因素，如情绪耗竭。工作资源是指实现工作目标所需要的资源，主

　　要包括两方面内容：内部资源和外部资源。当外部环境缺乏资源支持时，人们就无法应对环境需求，当工作需求高，工作资源受限时，往往使人们的身心资源耗竭，从而导致能量的衰减及健康受损，使个体产生消极态度，降低角色承担意识。

　　关于工作倦怠的研究在中国还只是刚刚起步，目前研究的领域主要集中在工作倦怠的测量与结构方面，到目前为止，还未有学者针对工作倦怠的理论进行系统的研究。

　　2．工作倦怠的测量与结构研究

　　工作倦怠的测量与结构问题是工作倦怠研究的重要问题。国外学者对此问题30年来一直未能达成共识。Maslach等(1982)提出，工作倦怠包括情感耗竭、人格解体和个人成就感降低三个维度，并据此编制了工作倦怠调查问卷MBI(MaslachBurnoutInventory，简称MBI)；Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面，他从衰竭方面分析工作倦怠，提出了工作倦怠的单维度理论BM(BurnoutMeasure，简称BM)[2]。

　　MBI和BM是工作倦怠研究中应用得最为广泛的测试工具(1996)。文献综述的结果表明，在MBI的结构与测量问题上，至今仍存在着广泛的争论。不同学者采用不同的样本，得出的因素结构具有很大的差异。在国外学者对单一样本的相关研究中，虽然大部分研究结果最终都支持了工作倦怠的三因素结构模型，但这些研究在最初却并未能为三因素模型提供良好的支持。如在Byrne(1991)的最初研究中，三因素模型并没有得到支持，在删除了一定数量的项目，并允许误差项相关后，三因素模型才得到支持。即使在对不同职业样本的交叉验证中，所得到的研究结果也不一致，如Kalliath等(2000)在三个健康护理职业群体上的交叉验证结果表明，工作倦怠为包括情感耗竭和人格解体的两因素结构模型.

　　Pines在编制BM时认为BM是单维的工作倦怠测量工具，但他同时又假定BM测量三种不同类型的耗竭，依据倦怠的定义将项目分配到三种类型的耗竭中去，这样看起来，BM又像是一个多维的问卷。到今天为止，Pines仍然没有发表一篇关于验证BM因素结构的研究报告。

　　从总体上来看，国外关于工作倦怠结构的研究，无论是采用MBI还是BM，大多数研究都支持了倦怠的三因素结构模型，但是这些研究都是以删除一定的问卷项目或允许项目误差项之间相关为代价的。

　　国内对于工作倦怠量表的编制最早见于教育领域。王国香、刘长江、伍新春（2003）修订了一个适合中国文化的教师倦怠量表[3]。它是参照MBI且以Maslach等的倦怠模型为理论基础，并以访谈中学教师为基础增加了一些项目，再经过初测分析和修订而形成的问卷。经过检验证明这个问卷的信度和效度都达到了心理测量学的指标要求。

　　李超平，时勘(2003)第一次在国内使用和修订MBI-GS，采用探索性因素分析和验证性因素分析，得到了较好的构想效度，证实了MBI－GS的三因素结构。李永鑫等参考国外相关工作倦怠问卷，经过开放式访谈和问卷调查等程序，编制了适用于中国文化背景的工作倦怠问卷(ChineseMaslachBurnoutInventory，简称CMBI)，探索性因素分析的结果证实了CMBI的三因素结构。

　　自从引入工作倦怠的研究以来，国内学者的研究重点就放在对工作倦怠结构和测量的研究上，编制了适合中国国情的工作倦怠量表，并采用验证性因素分析方法对量表的结构进行了检验。为今后的研究提供了科学的测评工具。

　　3．工作倦怠的干预问题研究

　　工作倦怠的影响因素有很多，大体可以分为两种――个体因素和情境因素。根据工作倦怠的影响因素，可以把工作倦怠的干预策略分为内部干预和外部干预。

　　个体并不是机械地对工作情境进行反应，个体的一些特征会影响个体与环境间相互作用的结果，这些个体因素包括个性或人格、态度和人口学变量如性别、年龄和受教育程度等。工作倦怠内部干预策略主要是从个体自身的影响因素出发，旨在提高个体的自我效能感和自尊，改变个体的归因方式，提高个体应对压力的能力和技巧等。Pines&Aronson(1988)提出了个体干预可以使用放松训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理以及态度改变等方法。这些训练的目的是为了增加个体对工作场所的应对能力。对这些干预训练的有效性检验表明，职业倦怠的核心――情感衰竭可以被证实的确减少了，尤其是通过应对技巧的使用，如放松技巧、认知重建和社交技巧。

　　相对外部干预方法而言，内部干预的方法更容易，成本也更低，但其影响力却远比不上外部干预，因为与个体因素相比，工作情境因素对工作倦怠的影响作用力更大。

　　Maslach等人很早就认为工作倦怠自一开始就不是一种个体现象，而是一种与工作情境有关的社会现象，因而必然会受到各种情境因素如工作特征、职业特征和组织特征的影响。工作倦怠的外部干预着重强调对个体以外的工作情境的改造和改善。早期有关组织干预的研究主要侧重于对工作量改变的研究。Maslach和Leiter(1997)提出了工作倦怠的工作匹配理论，他们认为员工与工作越不匹配，就越容易出现职业倦怠。这一理论提倡对工作倦怠的干预训练项目应该放在对工作不匹配的转变上。这就不仅需要对员工个体进行训练，还需更强调管理上的训练。只有员工个体和组织干预双管齐下，才可能收到满意的效果。

　　随着研究者对工作倦怠的情境影响因素的研究越来越多，工作倦怠的外部干预也越加受到关注，其潜力虽大，但施行起来却很困难，需要组织和员工等多方的合

　　作以及大量的时间、金钱和努力的投入，因此这部分的实证性研究还不多。

　　相对于国外干预研究理论的发展，我国在这方面的研究还只是刚刚起步，干预研究大部分是通过证实一些影响因素而间接地证明其有效性，并且干预方法都是针对某一特定行业而言的。李永鑫就在调查影响教师工作倦怠因素的基础上提出了教师工作倦怠的干预方法，例如加强心理保健与调适、提高教师的薪酬福利以及对教师进行入职培训等方法。但是到目前为止还没有通过真正的干预训练直接得出训练有效性与否的研究，这也是我们今后研究的重点。

　　三、对今后研究的展望

　　相对于国外大量的研究，大陆地区关于工作倦怠的研究刚刚起步。其他国家和地区的工作倦怠研究虽然对我们具有重要的参考价值，但是由于文化传统不同，因此我们在借鉴国外研究成果的同时，要与中国的国情相结合。

　　在研究方法上，有关工作倦怠的大部分研究都是采用问卷调查法进行横向研究。问卷调查法会导致研究结果在一定程度上受个体的认知一致性或社会期望的影响，而横向研究也不利于研究者对变量间的因果关系进行推论。因而，还需要加强实验或准实验的研究及长期的追踪研究。

　　涉及工作倦怠干预的研究，以前的研究单纯考虑内部干预或外部干预，都没能取得显著的成效，较理想的方法是内部干预和外部干预双管齐下。

　　另外，当工作倦怠发生之后对其进行干预，这虽有利于个体的身心健康和组织的发展，但问题的根源还在于预防，因而对预防进行投资要比倦怠发生后再来亡羊补牢好得多。

　　国外研究者至今也没有发现一种对工作倦怠三个方面的改善都有效的干预策略，这也应该是我国学者今后研究的重点。

　　参考文献

　　[1]Freudenberger，H.J..StaffBurnout.JournalofSocialIssues，1974，30(1)：159-165[2]Pines，A.Burnout：Fromtediumtopersonalgrowth.NewYork.FreePress，1981[3]王国香，刘长江，伍新春.教师职业倦怠量表的修编.心理发展与教育，2003，3

篇三：职业倦怠国内外研究现状

　　

篇四：职业倦怠国内外研究现状

　　

　　《国内外教师职业倦怠研究状况及趋势》

　　摘要：本文从概念、研究方法、成果等方面对国内外教师职业倦怠的研究进行综述，并探讨该领域研究趋势及支持深入研究的一些启示，然而，教师职业倦怠的研究仍是一个年轻的领域，为了能够对教师职业倦怠状况及其相关因素和有效干预策略的研究有所启发，本文对国内外教师职业倦怠的研究进行了梳理，王国香等、徐富明等[7]、刘晓丽[8]分别编制了教师、中小学教师、高校教师工作倦怠量表，并都通过实证研究证实，具有良好的信效度等测量指标

　　[摘要]本文从概念、研究方法、成果等方面对国内外教师职业倦怠的研究进行综述，并探讨该领域研究趋势及支持深入研究的一些启示。

　　[关键词]教师

　　职业倦怠

　　影响因素

　　趋势

　　职业倦怠（JobBurnout）一词最早出现在20世纪70年代，由美国临床心理学家Freudenberger首先提出后，就引起许多领域的广泛关注。然而，教师职业倦怠的研究仍是一个年轻的领域，为了能够对教师职业倦怠状况及其相关因素和有效干预策略的研究有所启发，本文对国内外教师职业倦怠的研究进行了梳理。

　　一、概念的界定

　　自1974年Freudenberger第一次提出“职业倦怠（JobBurnout）”的概念后又有许多学者对这一概念进行了深入的理论研究。对这一概念的界定较有影响的理论研究有：Freudenberger[1]所代表的临床观点认为，助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。美国学者Maslach等人[2]认为，以“人”为工作对象的工作者，经常面临一些不确定感，而且经常将感情投入在“当事人”身上，因此他们的情绪和精力极易变得枯竭，产生精疲力竭、身心枯竭等一系列症状，可以分为三个维度，即情绪衰竭、去人性化和低个人成就感。Blase和Ricken[3]认为，职业倦怠是在长期的压力下，个人在工作中可能开始产生退缩或不愿投入于工作，最后发展导致了身体、情绪及态度方面的耗竭，即形成倦怠。不过众多文献中，最为广大学者所认可及应用的是Maslach等人的观点。国内多数学者认为职业倦怠是个体不能有效地缓解工作压力或妥善应付工作中的挫折所经历的身心疲惫的状态，近年来王鹤飞[4]认为，教师职业倦怠是指教师在处理教育教学事务中所表现出的由于工作的压力、紧张的心情及较低的成就感而导致的情绪低落、身心疲惫的心理状态。

　　不同的“职业倦怠”概念显示研究者不同的认识角度，通过综述以上这些较有影响的概念发现，职业倦怠有如下特征：①工作需求超出了工作者的最大投入；②情绪极度疲惫状态；③有退缩、疏离行为。教师职业倦怠的概念和理论研究同样没有一个权威的统一的概念，教师这一行业有.

　　其不同于其他行业的特点，所以教师职业倦怠的理论研究仍然需要继续深入，为后续研究打下科学的理论基础。

　　二、教师职业倦怠的研究方法

　　1.测量工具

　　目前学者们大多是采用心理测量量表和问卷来对教师职业倦怠状况进行测量的。

　　（1）国外教师工作倦怠测量工具。国外用于评估工作倦怠症状的工具主要有：Maslach工作倦怠问卷（MaslachBurnoutInventory，MBI）、厌烦倦怠量表（BurnoutMeasure，BM）、Oldenburg倦怠量表（OldenburgBurnoutInventory，OLBI），其中MBI和BM是两个最为常用的工具。

　　①MBI量表：在对专业助人行业进行访谈和案例研究的基础上，Mslach和Jackson在1981年编制了Maslach工作倦怠量表（MaslachBurnoutInventory-HumanServicesSurvey，MBI-HSS）[5]，也是MBI最初的版本。该量表包含22个题目3个维度，即情绪衰竭、去人性化、个人成就感降低，以0~6点计分。后又在此量表基础上有修订出针对教育行业的MBI-ES（MBI-EducatorsSurvey）和通用量表MBI-GS（MBI-GeneralSurvey）2个版本。

　　国外许多实证研究都证实，MBI系列量表的Gronbach’a系数、重测信度、会聚效度和区分效度都较理想，而且我国学者的研究表明，在中国地区该系列量表具有较好的信效度，但也承认存在地域差异。

　　②BM量表：倦怠问卷（BurnoutMeasure，简称BM）是继MBI之后应用较多的工作倦怠量表，共包含21个项目和身体耗竭、情感耗竭和心理耗竭三个方面，评定分数从1（从来没有）到7（一直是这样）。该量表的作者认为BM是个单维的工作倦怠测量工具，可适用于所有职业人群，样本的内部一致性系数在0.91~0.93之间。

　　（2）国内教师工作倦怠测量工具。近年来，我国许多学者也在积极地开发适合于中国本土的教师职业倦怠量表，如李永鑫[6]编制的CMBI工作倦怠量表；王国香等、徐富明等[7]、刘晓丽[8]分别编制了教师、中小学教师、高校教师工作倦怠量表，并都通过实证研究证实，具有良好的信效度等测量指标。

　　综上所述，可以看出教师职业倦怠测量工具的开发及研究的特点有：①有科学的理论基础作支撑，且多数引用Maslach的理论观点；②内容以多维度为主，其中以情绪耗竭和疲惫维度为.

　　核心。目前我国研究者所编制的教师工作倦怠量表多数在MBI量表基础上进行修改而成，缺乏自己的理论基础研究，而且我国编制的量表在国外同样领域里被引用和实证研究极少有见报道，提示我国对适用于本国的及国际普遍性工作倦怠量表编制和研究应该是这方面的研究趋势和工作重点。

　　2.研究方法

　　国内外学者对教师职业倦怠的研究，采用的研究方法主要包括访谈和临床个案研究相结合、问卷调查法、文献分析法及对比与分析相结合。总体来看，纵向研究方法少于横向研究方法，理论研究法少于实证研究法，所以研究方法与研究方向上，纵向研究法和理论基础研究应多给予关注。

　　三、教师职业倦怠的研究成果

　　关于国内外对于教师职业倦怠的理论研究、定义及测量工具的研究成果已经在前面第一、二部分进行过综述，所以以下主要对教师职业倦怠影响因素和调控对策两个方面的研究成果进行综述。

　　1.国外的研究成果

　　（1）教师职业倦怠的相关因素。L·Leithwood认为影响教师职业倦怠的因素主要有三个方面：个人因素、组织因素和学校的领导，其中他特别强调学生的不良行为是引发教师倦怠的主要因素。Byrne认为影响因素有三个方面：个人背景、组织因素和人格因素。其他研究者还发现，如人格类型、自尊、控制点、人格变量和自我效能感等个人因素也与教师职业倦怠相关。

　　（2）干预及对策。Maslach与Leiter[9]提倡干预应该放在对工作与教师不匹配的转变上。国外还有学者提出放松训练、认知压力管理、时间管理、压力管理、社交训练及态度改变等方法进行个体干预，而且这些策略的有效性已经得到检验。总之，只有教师个体与组织社会等外部力量共同进行调控，才能收到满意的效果。

　　2.国内的研究成果

　　（1）教师职业倦怠的相关因素。国内学者所进行的影响因素研究与国外研究结果基本相似，主要包括：人口统计学变量、人格特征；职业压力、社会支持、组织因素等都与教师职业倦怠相关。刘晓丽[8]还提出科研任务和能力对高校教师职业倦怠存在影响。

　　.

　　（2）干预及对策。我国多数学者认为只有社会、学校和教师三方面通力配合，才能作好教师心理健康保健与调试。李春琦和李丽萍[10]提出，切实落实职业培训以及营造和谐的人际关系的干预措施。王永琳等[11]建议，加大教育重要性宣传，增强其职业认同感和集体自尊感。

　　综观以上国内外研究成果发现，多数研究的教师职业倦怠相关因素集中于内部和外部两个主要因素上，根据哲学原理：事物的发展中，内因起着关键作用，从这个意义上讲，影响教师职业倦怠的关键因素是个人对外在因素的主观判断，所以在教师职业倦怠影响因素研究中，个人因素非常值得关注。针对这些相关因素的干预策略基本可分为内部和外部两大方法，但是我国对教师职业倦怠的实验性干预及干预方法有效性研究很少，今后对干预的研究内容上能更加具体和方法上更加科学将成为这方面的研究趋势。

　　参考文献

　　[1]Freudenberger，H.J..StaffBurnout.JournalofSocialIssues，1974，30（1）：159～165[2]MaslachCM，JacksonSE，1eiterMP.MaslachBumoutInventory：Manual，3rded.PaloAlto：ConsultingPsyehologistsPress，1996[3]CedolineAJ.jobburnoutinpublieeducation：sylnptoms，eauses，andsurvivalskills.Teaeherscollege，ColumbiaUniversity，1982[4]汪鹤飞.职业倦怠：教师职业发展中一个不可忽视的问题[J].现代教育科学，2004（5）：32～35[5]MaslachC，JacksonSE.Themeasurementofexperiencedburnout[J].JournalofOccupationalBehavior，1981，2：99～115[6]李永鑫.工作倦怠及其测量[J].心理科学，2003，26（3）：556～557[7]徐富明，吉峰，钞秋玲.中小学教师职业倦怠的编制及信效度检验[J]，中国临床心理学杂志，2004（12）：13～14，95[8]刘晓丽.高校教师工作倦怠量表的编制[D].山东师范大学，2008[9]Maslach，C.，Schaufeli，W.B.，Leiter，M.P.Jobburnout.AnnualReviewofPsychology.Annual2001，397～422.

　　[10]李春琦，李丽萍.高校教师职业倦怠的成因及对策[J].高教论坛，2009，（7）：102～103[11]王永琳，王惠萍，杜建.高职教师职业倦怠的现状调查[J].高等职业教育—天津职业大学学报，2008，17（2）：82～84.

篇五：职业倦怠国内外研究现状

　　

　　国内外教师职业倦怠综述

　　提要美国临床心理学家费登伯格1974年首次提出“职业倦怠”的概念后，有关职业倦怠的研究引起了理论界的广泛关注。本文综合国内外文献研究，对国内外教师职业倦怠的研究做一简要综述，为降低和缓解教师职业倦怠提供理论支持。

　　关键词：教师；职业；倦怠；综述

　　一、国外关于教师职业倦怠的研究

　　早期的教师职业倦怠研究基本上为定性研究。直到Maslach在1986年对职业倦怠概念维度的分析的基础上，提出了测量教师职业倦怠的量表（职业倦怠问卷教育版），从此研究者们开始了对教师职业倦怠的更深入的实证研究。

　　首先，从实证研究的范围来看，包括了很多方面，如教师职业倦怠的原因、表现及危害、测量等。通过这些研究，国外研究者对教师职业倦怠有了许多了解，并发现工作情境中的许多因素将会影响到职业倦怠的产生，对这些影响因素的探讨，不仅有助于人们对职业倦怠有了更深入的了解，同时也为如何预防和缓解教师职业倦怠指明了方向。

　　其次，从实证研究成果来看，形成了比较成熟的教师职业倦怠理论。主要有：（1）习得性无助理论。Meicher认为当个体一再受挫时，个体会变得无所适从，转而陷入一种观望的状态，形成无助感，从而产生职业倦怠；（2）资源保存理论。从需求和平衡角度来解释职业倦怠的机制，当个体特定的资源或工作要求无法满足、无法得到预期的回报时，个人就会产生职业倦怠。

　　从上述两个方面来看，国外对教师职业倦怠的研究，不仅丰富了职业倦怠的理论构建，而且对于预防和缓解教师职业倦怠也有了实践的指导意义。

　　二、国内关于教师职业倦怠的研究

　　国内首次引入职业倦怠测量工具的学者是西南师范大学的赵玉芳与毕重增，他们运用职业倦怠量表调查分析了中学教师的职业倦怠现状，是我国首次对教师职业倦怠的量化研究，为我国学者进一步研究教师职业倦怠奠定了基础。

　　（一）从职业倦怠测量工具修订来看。我国学者为了研究符合中国本土文化的教师职业倦怠，对西方测量工具做了修订工作。北京师范大学的王国香、刘长江和伍新春开展了对教师职业倦怠量表的修订工作，为编制适合中国文化的教师职业倦怠量表做出了贡献。在MBI的基础上编制出了符合中国教师特色的职业倦怠量表。如王国香等人在2003年编制了EBI（教师职业倦怠量表）；王芳和许燕在MBI原有的维度上提出中国教师特有的维度——知识衰竭，并在此基础上修订了MBI；徐富明等人也进行了中小学教师职业倦怠问卷的编制及信效度检验。这些都是国内研究者从研究工具本土化的角度，开展的大量的有关教师职业

　　倦怠的研究，并取得了丰富的研究成果。

　　（二）从研究对象的范围来看。国内关于高校教师、中小学教师以及中等职业学校教师的职业倦怠的研究集中表现出以下特点：

　　首先，高校教师职业倦怠。从研究内容来看，主要针对高校教师职业倦怠的人口学变量描述及比较、成因分析以及干预对策研究等方面。总体而言，高校教师面临着科研与教学的双重任务，随着高校招生规模的逐年扩大以及教育体制的改革，对高校教师在学历、科研、教学等方面的要求变得更高。因此，对于高校教师职业倦怠的干预对策也需要从原因入手，有针对性的进行干预，从而缓解和消除高校教师的职业倦怠，为高校教师培养符合社会需求的综合人才以及完成高校科研的使命创造有利条件。

　　其次，中小学教师职业倦怠。在实证研究中，研究者经历了从最初采用国外直接引进的Maslach编制的教师职业倦怠问卷，到最终使用符合我国文化的EBI量表。同时，我国学者也开展了关于中小学教师职业倦怠问卷的自编研究工作。如徐富明等人提出了我国中小学教师职业倦怠的三个维度：情绪疲惫、少成就感和去个性化。有研究者针对中小学教师的不同教龄开展了研究工作，如连榕将教师区分为新手型、熟手型和专家型三类，从职业承诺和职业倦怠方面对三种类型的教师开展了研究。曾玲娟等人从职业压力的角度对教师的职业倦怠开展了预测性研究。此外，还有研究者从职业压力和教学效能感的角度对中小学教师的职业倦怠开展研究。由此可见，国内关于中小学教师职业倦怠的研究涉及到与之相关的多个方面，丰富了中小学教师职业倦怠的研究成果，同时也为干预中小学教师的职业倦怠提供了多角度的思考方法。

　　最后，中等职业学校教师的职业倦怠。中等职业学校教师的工作有着其本身特殊性，遗憾的是目前对中职教师职业倦怠的关注还不是很多。已有的研究，从生理、心理及行为方面对中等职业学校教师职业倦怠现象进行概括的描述，并且从社会、学校及自身三方面对职业倦怠原因做了粗线条的描述。而对于影响教师职业倦怠的更为细致的因素缺乏研究。

　　三、教师职业倦怠研究发展趋势

　　综上所述，国内外教师职业倦怠研究文献比较丰富，但是关于教师职业倦怠的研究仍有一些地方需要完善。如，进一步加大教师职业倦怠的本土化研究，编制本土化的研究工具，形成适合于我国教师职业倦怠的理论等等，是摆在我们面前需要解决的问题。

篇六：职业倦怠国内外研究现状

　　

　　教师职业倦怠研究综述

　　［摘

　　要］

　　职业倦怠是近年来心理学研究的一个热点领域，本文从教师职业倦怠的成因、过程模式、表现形式、测量及国内的实症研究方面作了一个梳理，并对今后我国教师职业倦怠的研究方向提出展望。

　　［关键词］

　　教师职业倦怠

　　成因

　　模式

　　趋势

　　文献综述

　　教师职业倦怠是指教师不能顺利应对压力体验下所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态。教师产生职业倦怠，严重影响着教师队伍的稳定、教育质量的提高和学生的健康成长，同时也影响着教师自身的身心健康。因此，研究教师职业倦怠具有重要意义。

　　一、教师职业倦怠的成因研究

　　（一）教师职业倦怠的根源

　　1.社会根源。世界上多数国家都对它们的教育持有很高的期望，因为教师承担着培育英才、传承和发展历史文化的重任。教师肩负着社会的希望，同时也承受着来自社会的压力。

　　2.组织根源。教师职业倦怠的组织根源包括：学生问题、工作负担、角色冲突与角色模糊、自由度与自主权、社会支持。1979年美国教育协会

　　(NEA)民意测验发现，接受调查的3/4的教师认为纪律对他们的教学效率有很大影响，管教学生的困难已成为教师压力及倦怠的主要因素。弗瑞德曼与法伯在1992年的报告中指出，学生的品行不端，对事情漠不关心，对学习资料缺乏热情，这些都易使教师产生倦怠。一些学者如斯克瓦布与布瑞恩认为，在组织方面，影响教师职业倦怠的显著因素是角色冲突与角色模糊。当个体面对种种冲突情境而又被期望做出角色行为时，角色冲突就会出现。这种角色定位模糊也易导致压力的产生，继而产生倦怠。

　　3.个人根源。教师职业倦怠的个人根源包括：自尊和外控型归因。自尊是影响教师职业倦怠的一个重要的、起控制作用的因素，它通过影响以环境为基础的组织因素来起作用。罗特根据海德提出的“控制点”归因理论，指出那些外控型教师更容易产生倦怠。

　　（二）教师职业生涯倦怠阶段的提出

　　许多专家认为，就像人的一生要经历幼年期、少年期、壮年期、老年期，在各个阶段有不同的生理特点、不同的社会角色以及不同的人生任务。人们的职业生涯也要经历不同的阶段，在不同的职业阶段有不同的职业行为、职业任务、职业问题以及职业发展需要等。对教师的职业生涯阶段，学者们从各自不同的研究角度进行了研究，主要有以下代表人物和观点：

　　1.关注阶段理论。以富勒为代表，通过对教师关注的问题的研究来划分教师的生涯发展阶段，即任教前的关注阶段、早期求生存阶段、关注教学情境阶段、关注学生阶段。

　　2.教师职业生命周期理论。主要以人的生命自然衰老的过程与周期来看待教师职业发展过程与周期。主要有以下代表人物与观点：①费斯特（1985）的教师职业周期动态模式：职前教育阶段，入职阶段，能力形成阶段，热心和成长阶段，职业受挫阶段，稳定和停滞阶段，职业低落阶段，职业退出阶段等八个阶段。其中第五阶段“职业受挫阶段”，他认为是教师生涯阶段的中期阶段经常出现的现象，教师在这一阶段的教学中遭受挫折，灰心沮丧，心力交瘁，教学理想幻灭，教师对职业满意度降低，对教学生涯产生怀疑。

　　②司德菲（1989）的教师生涯发展模式：预备阶段，专家阶段，退缩阶段，更新阶段，退出阶段。其中“退缩阶段”在行为上出现沉默少语，有较多的批评性语言，对教学上的研讨不做任何反应，对别人的批评严厉，人际关系不和谐，有不当的教学行为出现，甚至伤

　　害学生。

　　③休伯曼（1993）的教师职业周期主题模式：入职期（求生和发现期），稳定期，实验和歧变期，重新估价期，平静和关系疏远期，保守和抱怨期，退休期。休伯曼认为“重新估价期”是由于教师对年复一年的教学产生乏味，遭受失望而对教师生涯产生怀疑并重新估价，严重者就会产生严重的职业危机。

　　3.教师专业发展的理论。我国台湾学者王秋绒将教师的发展分为三个阶段：师范生、实习教师、合格教师。其中实习教师的第二个时期“危机期”，这一时期教师遇到的问题越来越多，面临的现实压力越来越大，感到力不从心而产生无所适从的危机感。另外在合格教师阶段的第三个时期为”厌倦期”，该时期的教师认为工作负荷太重，学生表现太差，对教学产生厌倦感，失去教学动力。

　　学者们将以上“职业受挫阶段”、“退缩阶段”、“危机期”、“厌倦期”称为教师生涯的“倦怠阶段”。关于教师生涯的研究表明，教师职业有高潮也有低谷。教师不可避免地会遭遇挫折，产生职业倦怠，教师的职业倦怠是教师发展不可避免的阶段。

　　二、教师职业倦怠的表现形式

　　美国心理学家法伯认为，虽然教师职业倦怠可以从情绪衰竭、非人性化和低成就感等三个角度进行描述，但是职业倦怠的行为表现在不同的个体身上是有差异的。具体而言，主要有以下表现形式：

　　（一）精疲力竭型。这类教师在高压力下的表现是放弃努力，以减少对工作的投入来求得心理平衡。这类教师的职业倦怠一旦出现，想要恢复就很困难，因为这些症状会得到自我强化。

　　（二）狂热投入型。这类教师有着极强的成功信念，能狂热地投入工作，但理想与现实之间的巨大反差，使他们的这种热情通常坚持不了太长时间，整个信念系统突然塌陷，最终屈服于精力耗竭。

　　（三）能力富余型。对于这类教师而言，工作本身缺乏刺激，他们觉得以自己的能力来做当前的工作是大材小用，没有成就感而厌倦工作。

　　（四）混合型。也有教师是以上几种类型的混合，工作中无热情也无创造。

　　三、教师职业倦怠的过程模式

　　（一）四阶段模式。该种模式被广泛采用，共分为四个阶段：

　　一是热情期，个体表现出雄心勃勃，忘我投入。二是停滞期，仍能工作，但更关注个人需要，个人满意度低。三是挫折期，感到无效能，对其他人不满，而且开始经历情绪、生理与行为的问题，虽力图否认问题，但已被身心疲惫所控制。四是冷漠期，要求更少的工作，回避挑战，个体此时的倦怠已达到最大限度，身心健康严重受损。

　　（二）经验性阶段模型。该模式在服务职业中比较有效，主要为人格解体（也称去个性化）、个人成就感降低、情绪耗竭。这个假设认为倦怠先开始于人格解体。

　　四、国内外对教师职业倦怠研究的不同取向

　　（一）临床观点。临床观点代表人物是费登伯格，他认为职业倦怠是工作强度过高并且无视自己的个人需要所引起的疲惫不堪的状态，是“过分努力去达到一些个人或社会的不切实际的期望”的结果。

　　（二）社会心理学观点。社会心理学观点的代表人物是马勒诗和佩斯，他们把职业倦怠描述为一种身体、情感、精神的衰竭状态，其特点是身体的耗尽感、持续疲劳和无助绝望感，对自我的全面消极，对工作、他人及生命的消极态度。他们认为倦怠有三个主要特征（即职业倦怠的三个维度），一是情绪衰竭，即感到耗尽、用完。二是去个性化，即表示冷酷、麻木，非人格地对待来访对象。三是低成就感，即觉得无效能和缺乏适应性。

　　（三）组织观点。组织观点的代表人物是奎内思。他认为，许多人对工作的期望是不现实的，容易产生幻想破灭和倦怠。他还认为导致倦怠的原因主要是工作者的付出与所得不一致，这种不一致可以分为两类:一类是个体处于过多刺激的情境(如教师教太多的学生)；另一类是个体面对有限的刺激情境缺少挑战(如教师多年教同一班或同一门学科)。

　　（四）社会历史观点。社会历史观点的代表人物是耶鲁大学的萨若森，他认为“倦怠不仅是个人的特征，也是社会面貌在个体心理特征上的一种反应。”此观点强调，当社会条件不能提供一个有助于与人联系的情境时，要保持服务工作的投入是很困难的。

　　五、教师职业倦怠的测量及国内对教师职业倦怠的研究

　　在教师职业倦怠的测量方面，常用的测量工具有两种，即MBI与OLBI。

　　MBI较有影响力，它有三个版本，其中的MBI-ES用于教师职业倦怠的测量。OLBI则从耗竭和工作怠慢两个维度测量倦怠。

　　我国也有学者在参照MBI-ES的基础上编修了量表，如王芳、许燕在访谈的基础上提出了四个维度的教师职业倦怠模型，其四个维度为情绪衰竭、去个性化（即人格解体）、低成就感和知识衰竭。

　　国内学者对教师职业倦怠的研究主要探讨了国内教师职业倦怠的现状、成因分析以及介绍了国外有关教师职业倦怠的研究进展和职业倦怠量表修订等。实证研究则主要集中在中小学教师职业倦怠与人口统计变量、某种心理因素或某一变量的关系。由于采用的量表不同，或是测量样本的大小不同，得出的结论也有所差异，甚至相反。

　　六、我国教师职业倦怠的研究趋势

　　教师职业倦怠研究是一个年轻的领域，我国对教师职业倦怠的研究也已经起步。今后我国对教师职业倦怠的研究的可能趋势，笔者认为有以下几个方面：

　　一更进一步完善教师职业倦怠的理论模型。在大量介绍国外研究新成果的同时，修订符合我国国情的具有统计意义的教师职业倦怠测量量表。研究方法上由现有的横向对比研究转向纵向追踪研究，寻找出教师职业倦怠与其它因素的关系，完善教师职业倦怠的模型。

　　二是教师职业倦怠的研究成果更具有实践指导意义。今后对教师职业倦怠的研究，不但研究组织变革与个体改变结合研究来干预教师职业倦怠的产生，而且将工作投入作为职业倦怠的一个积极的相反状态加以研究，从而提高工作投入的程度来阻止教师职业倦怠的产生。○

　　参考文献：

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　　［6］曾玲娟，伍新春.教师职业倦怠研究综述［J］.辽宁教育研究，2003（11）.

　　［7］唐芳贵.国外教师职业倦怠研究述评［J］.哈尔滨学院学报，2005（7）.

　　［8］李江霞.国外教师职业倦怠理论对我国的启示［J］.教育科学，2003（2）.

　　［9］贾素萍.职业院校教师职业倦怠及相关问题的研究［D］.天津大学硕士论文，2005（1）.

　　［10］郑先如.职业倦怠研究在我国的回顾与思考［J］.龙岩学院学报，2005（8）.

　　责任编辑

　　刘金旭

篇七：职业倦怠国内外研究现状

　　

　　国内外护士职业倦怠研究进展

　　Thenursejobburnoutresearchprogressbothathomeandabroad

　　HEMei1，SHIYuxing2，QianHong1前言：职业倦怠不仅严重危害护士的身心健康，威胁病人安全，影响护理质量，也是护士离职率增加的主要原因之一，不利于护理队伍健康稳定的发展。职业倦怠(jobburnout)是人们的工作压力长期得不到缓解而产生的一种不良反应，主要表现为对服务对象冷淡、疏远，个体情绪低落，工作中缺乏成就感等[1]。最早由Freudenberg于1974年提出,目前世界范围内的工作倦怠正在席卷中国[2]，本文将国内外对护士职业倦怠相关研究综述如下。

　　1.职业倦怠的定义

　　目前最为经典的是Maslach和Jackson所作的定义，他们认为工作倦怠感是一种与工作情境有关的心理上的综合病症，从三个维度加以定义，即情感枯竭(EmotionalExhaustion)、去人性化倾向(Depersonalization)和个人成就感消失(DisimishedPersonalAccomplishment)[3]。

　　2.职业倦怠的表现

　　具有职业倦怠的人表现为疲劳、失眠、月经不调、反复得流感，有些人还会出现肠胃溃疡和高血压[4]。还会有心理健康状况恶化，职业倦怠影响个体的工作，包括工作效率下降、工作满意度降低、离职、与同事和家人的冲突增多等。Lee和Ashforth(1990)对一个福利机构的管理者进行研究发现，情感衰竭和去人格化水平与心理、生理紧张及无助存在相关[5]。Burke和Deszca(1986)评估了被试体验到18种生理反应的频次，包括食欲不振，头痛，胸痛等，发现这些症状出现的次数与倦怠的各个因素存在正相关[6]。

　　3.护士职业倦怠现状

　　日本护士职业倦怠发生率高达25.9%，美国1/3护理管理者经历高水平的工作倦怠，欧洲受到职业倦怠影响的护士比例约为25%，国内杭州地区护士职业倦怠检出率高达62.8%。新疆地区护士轻、中、高度职业倦怠的检出率分别为35.6%、24.4%、4.4%[7]。另外不同专科的护士表现出不同情形的工作倦怠感，重症监护室、急诊科护士职业倦怠率高达75.5%，职业倦怠率最高，儿科、精神科护士也容易发生工作倦怠感。

　　4.护士职业倦怠影响因素

　　4.1个体方面

　　4.1.1心理因素

　　国内外研究者运用测试个体人格特征的量表，如A型行为量表、工作控制源量表等，对不同国家、地区的各种护理职业人群的调查研究表明A型性格、外控、低自尊、低坚韧度、神经质、缺乏耐性的护士倦怠程度高[8]，A型性格是一种“工作狂”的性格特点，容易紧张、情绪急躁、进取心强，在外界看来好像冲劲十足，就像永不断电的长效电池，实际上身心状况超支付出，而易导致身心的倦怠。这是因为她们往往对工作期望过高，对工作压力比较敏感，认为超过了自己的应对能力，常消极对待或产生高应激反应。

　　4.1.2人际关系因素

　　护士在工作中建立的人际关系是错综复杂的，如护患关系、医护关系、护护关系以及工作中上下级之间的关系，对职业倦怠均有着重要影响。护士面对的是饱受疾病折磨、心理状态不同、层次不同的病人，在护理工作中往往会与病人或家属发生冲突，甚至遭受到身体侵害，以致产生高度的职业倦怠感，而与同事、管理者的融洽关系往往能减轻倦怠感。其中，与倦怠最相关的人际因素，国内认为是病人护理方面的问题，而国外认为是护理管理问题。

　　4.1.3其他因素

　　另外护士的年龄、性别、婚姻状况、教育程度、夜班频率等因素都会对倦怠产生不同的影响。其中年龄与倦怠的相关最为稳定。国外的调查结果显示：21-29岁的年轻护士比30-59岁的护士职业倦怠分值高。Humpel研究表明低工作年限的护士，容易职业倦怠，章秋萍等对护士所做的研究表明情绪耗竭与年龄、工龄呈负相关，且不同年龄、工龄组的倦怠程度差异显著，对于婚姻状况，未婚者特别是男性比已婚者更易产生倦怠，单身者比离异者体验更高的倦怠。一些研究发现高教育水平人士具有较高的职业倦怠，但教育水平可能与其它变量如职业和地位相混淆。另外，徐佳的调查结果显示：独生子女变量作为中国特色的个体影响因素，对人格特征、自我效能感、职业倦怠都有显著影响。有研究显示，合同制护士容易因为工作、归属感和家庭、经济压力等而感到疲惫，对工作漠不关心，甚至产生厌恶感。夜班护士要单独面对患者，并且会随时做好面对患者病情变化的准备，需要付出更多的精力和情感，易产生情感耗竭。

　　4.2组织方面

　　私立医院护士的倦怠程度最严重，公立医院护士的倦怠程度相对较低，省级医院护士的个人成就感相对较高；而社会支持则被认为是倦怠的预防因素。护士的自我发展需要，已成为护士的职业压力源，医院及社会对护士自我成长和发展需要的不重视，均使护士对本职工作的发展前景甚为悲观。另外社会地位较其他职业低,且护士的收入与工作的繁忙程度不成正比，使护士产生激烈的内心冲突，工作量大、非护理性工作多、护士数量少、经常倒班、继续深造机会少等等，这些都会引起职业倦怠。

　　5.护士职业压力、职业倦怠测评工具

　　5.1职业紧张目录问卷（occupationalstressinventory-revisededition，OSI-R）采用Osipow等1981年研制的职业紧张量表（修订版）由于该量表在人种和文化方面的存在偏倚，我国王治明教授将其翻译和修订成适合我国文化与风俗习惯的问卷。李健等的研究表明OSI-R可以作为我国职业紧张研究的理想工具，适用于我国医护人员的职业紧张评价，量表Cronbach’sα(0.59～0.86)

　　。该量表由3张问卷组成，即职业任务问卷（60个条目）、个体紧张反应问卷（40个条目）和个体应变资源能力问卷（40个条目）。共包括14个维度，每个维度包含10个条目，共计140个条目，每个条目按5级评分：（1）没有；（2）较少有；（3）有时有；（4）

　　较常有；（5）经常有。均为得分越高，紧张反应程度越高。

　　5.2马氏职业倦怠量表(TheMaslachBurnoutInventory，MBI)：美国心理学家Maslach等1986年编制，是目前职业倦怠研究中应用最广泛的测量工具。量表由受试者据其感受进行自评，量表包括22个题目，涉及3方面内容：①情感耗竭：是指个人情感和身体资源的过度耗竭，主要评价工作压力过大所致情绪反应，包括9个条目；②去人格化：代表了人际交往的倦怠，主要评价压力所致受试者对服务对象的态度及感觉，包括5个项目；③个人成就感降低：是倦怠的自我评价，是指个体工作胜任感和工作成就感的下降，包括8个项目。该量表采用利克特7分等级量表，每一条目0—6分，分别表示“从来没有”；“一年有几次”“一月或不到一月一次”“每月几次”“一周一次”“一周多次”“每天都发生”，其中情感衰竭和去人格化的分量表采用正向计分法，分数越高，表明职业倦怠程度越高；个人成就感的分量表采用反向计分法，分数越高，表明职业倦怠程度越低。骆宏等研究显示：杭州地区护士群体职业倦怠的诊断临界值为：情感耗竭分数≥27，去人格化分数≥8，个人成就感得分≤24，该测查结果可作为国内护士群体职业倦怠的参考标准[27]，参照李永鑫的方法，将职业倦怠三个维度中任何一个维度得分高于临界值的界定为轻度倦怠，有两个维度得分高于临界值的为中度倦怠，三个维度得分都高于临界值则界定为高度倦怠，并证实MBI量表同质信度较高(0.73-0.86)，MBI量表适用于我国护士群体职业压力的研究[9]。

　　5.3中国护士职业压力源量表：护理工作压力对护士、医院、病人及病人的家庭都有不同程度的影响,近年来,护士的工作压力源及压力程度在我国的研究引起了广泛的重视，该量表由李小妹参照国外目前最常用的两个护士工作压力源量表Grey-Toft与Anerson的护理工作压力表、英国护理学家Wheeler及Riding[10]护士工作压力源量表，根据中国的国情重新设计并请教美国、泰国及中国的护理专家修订而成的中国护士工作压力源量表，共35个条目，分为护理专业及工作方面的问题、时间分配及工作量问题、工作环境及仪器设备问题、病人护理方面的问题、管理及人际关系方面的问题，共5个维度。量表采用1-4分的4级评分法，分数越高，表明工作压力源影响越大，余华对该量表的信度与效度做了验证，总量表Cronbach’sα为0.94，本研究中该量表总量表及5个分量表的Cronbach’sα系数在0.80-0.89，该量表能够较真实而稳定地反映出护理职业关系密切的工作压力源[11]。

　　6.护士职业倦怠干预措施

　　6.1个体干预

　　以个体为导向的干预是指针对护士的年龄、性别、个性等个人因素而进行的干预[12]，旨在提高个人自我效能、自尊、自我价值等认知行为，提高个人应对压力的能力和技巧。目前个体干预方式有：认知重建、放松训练、激活潜能等[13]。提倡护理人员的自我照护也是国外应对工作倦怠感较常采用的方法[14]，它利用护理人员的自护意识，鼓励个体学习放松技术、有氧操等，学会自我调适，从而缓解工作压力，减轻职业倦怠感[15]。

　　6.2组织干预

　　以组织为导向的干预是指着重强调个人以外的工作情境的改造和改善，组织干预主要是通过提供更多的工作支持或增加社会支持、改变不利的组织结构和工作流程等[16]。组织干预方式有改进上下级沟通，提供在职培训，职业生涯规划等。组织干预潜力很大，但施行起来却很困难，需要大量的时间、金钱、努力的投入上都很难得到必要的保证，因此关于组织干预的实证性研究还不多。

　　7.小结

　　综上所述，在当前精准医疗模式形势下，对护士各方面都提出来更高的要求，使护士工作压力越来越大，极易导致职业倦怠。但护士职业倦怠绝不是一个单纯的个人问题，是个体、组织、社会多方面共同交互作用的结果，因此，如何有效地预防和干预具有重要意义。

　　参考文献

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　　稻冈,文昭（1991）.减轻护理人员的精神压力.国外医学护理学分册,10，53-54.

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　　宁秀兰，左明辉．ICU护士职业倦怠组织干预与自我调节[J]．齐鲁护理杂志,2013,19(2):54-56.

　　-全文完-

篇八：职业倦怠国内外研究现状

　　

　　国内外教师职业倦怠研究现状述评

　　【摘

　　要】国内外学术界有关教师职业倦怠及其相关问题的研究，主要是立足于心理学、教育学、社会学三大学科的视角，涵盖幼儿园教师、小学教师、中学教师、高校教师四大领域，其研究内容大多集中于教师职业倦怠的内涵与价值、过程模式、影响因素、测量工具及在工作环境中的应用等方面。与国外研究相比，国内研究在内涵界定、研究方法、研究内容与范围等方面存有不足。

　　【关键词】职业倦怠；教师；国内外；述评

　　【Abstract】TheResearchonteacherburnoutandrelatedissueswithinandoutsideacademia，mainlybasedonthethreeperspectiveofpsychology，education，sociology，coversfourareasofkindergartenteachers，primaryschoolteachers，secondaryschoolteachers，collegeteachers，mostofitsresearchfocusesonteacherburnoutmeaningandvalue，processmodels，aspectsinfluencingfactors，measurementtoolsandapplicationsintheworkenvironment，etc.Comparedwithoverseasresearch，domesticresearchhasinsufficientintheconnotation，researchmethods，andotheraspectsofthecontentandscope.

　　【Keywords】Burnout；Teachers；Abroad；Review

　　“职业倦怠”一词最早是由美国纽约临床心理学家弗登伯格（Freudenberger）于1974年在《职业心理学》杂志上提出的，该课题一经提出，便被世界各国广泛关注。早在20世纪80年代首届国际职业倦怠研讨会就将其看成的一种心理疾病和生活危机。而对教师职业倦怠领域的正式研究却始于20世纪80年代，马斯拉奇为其奠定了早期研究理论。从此，对教师职业倦怠的相关研究就成为了教育管理及教师教育理论界的热点。阅读文献可知，众多学者对教师职业倦怠的研究主要集中在基本内涵、过程模式、测量工具、影响因素四大方面。

　　1关于教师职业倦怠内涵的研究

　　何谓教师职业倦怠？学者们并无统一的认识，他们大都从不同学科、不同视角对职业倦怠的概念加以延伸与重组。

　　1.1临床观点

　　以弗登伯格为代表的临床观点，主要从临床的视角理解倦怠现象，倾向于把职业倦怠看出是一种心理疾病或不健康症状。他认为职业倦怠是个体过分追求自我设定的或社会价值观设定的不现实目标的结果，是工作时间过长、工作强度过高并无视个体需要而引起的疲惫不堪的状态。[1]如我国学者刘维良认为，教师职业倦怠是个体因为个人能量和资源被外界过度索求而产生的身心疲惫状态。[2]1.2社会心理学观点

　　以马勒诗（Maslach）和佩斯（Pines）等人所主张的社会心理学观点认为，职业倦怠是由情绪衰竭、人格解体和成就感降低三个维度

　　构成的一种心理状态。情绪衰竭是侧重于职业倦怠的压力维度，泛指个体因感情资源的严重耗竭而产生的无精打采和疲惫不堪的状态；人格解体倾向于倦怠的人际维度，又称去个性化，泛指个体将负面情绪带到工作中来，无法全身心地投入工作；低成就感侧重在职业倦怠的自我评价维度，是指在工作中对自己的效能感的降低和对自己消极评价倾向的增长。如法伯认为，教师职业倦怠是处于长期工作压力中的教师个体，在情感上发生的一种递进式的、低强度的反应模式。[3]1.3组织观点

　　以奎内思（Crens）为首的组织观点将职业倦怠看成是个体因工作期望不现实而导致的幻想破灭的表现。个体在工作中通过对付出与收获的纵向与横向对比，发现不匹配性的存在之后，职业倦怠则会产生。它主要受二大因素的影响：一是过多刺激的情境导致了个体职业倦怠；二是缺乏挑战性的刺激情境加剧了职业倦怠的程度。如利思伍德（L.Leithwood）和布瑞恩（Byrne）均认为，教师职业倦怠是个体长期处于角色冲突与模糊、工作过度负荷、不良的学习氛围、民主表达的不通畅、较低的社会认可度等组织氛围中而引发心理不和谐状态。[3]2关于教师职业倦怠过程模式的研究

　　归纳起来，各国学者根据不同的划分标准将教师职业倦怠分为三种过程模式：

　　2.1应激过程模式

　　这种模式从宏观上把教师职业倦怠分成4大阶段：热情期。该阶

　　段教师热情极大，工作积极进取；停滞期。这一阶段教师虽然能够坚持工作，但其更喜欢关注个人的需要，工作缺乏积极性和主动性；挫折期。这是教师经历情绪、生理问题的阶段，他们身心疲惫，工作的成就感降低，并努力回避问题；冷漠期。教师的倦怠水平在该阶段达到最大程度，身心健康损伤严重，他们试图回避挑战和减少工作。

　　2.2倦怠水平模式。

　　该模式以倦怠的水平和程度为标志，将倦怠划分为3级：一级倦怠。此时，个体常表现出烦躁和担忧，其倦怠程度较低，通过适当的休息或放松能够恢复到健康水平。二级倦怠。此时，个体常表现出情感耗竭、低效感、易怒等行为，倦怠也逐渐趋于固定、持久和不易恢复。三级倦怠。处于此水平倦怠的个体开始出现身心问题，惧怕人际交往，倦怠表现出剧烈性和难恢复性的特征。

　　2.3经验阶段模式。

　　这一模式假设在服务业中广泛存在，它从情绪衰竭开始，继而是去个性化与低成就感。[4]3关于教师职业倦怠测量工具的研究

　　对职业倦怠的测量工具的研究，国外的成果较多。其中，马勒诗的职业倦怠问卷MBI最具有代表性，该问卷因其公正性和精确性被广泛运用于教育、企业、科技等领域，它由情绪衰竭、人格解体和个人成就感三大测量指标组成。此外，其它学者根据研究需要也提出了不同的测量工具，如佩斯的S-MBM问卷等。但这些测量工具都因缺乏信效度检验，影响因子缺乏多元群体的论证、职业倦怠与其它心理疾病

　　区分度不明显等问题，备受众多研究者的质疑。

　　我国学者上海师范大学李冰、湖南科技大学蒋会平等人均以马勒诗的职业倦怠模型为依托，立足教师群体，采用访谈方法，在理论模型和教师具体情况融合的基础上，自编了教师职业倦怠问卷。该调查问卷包括情感衰竭、去个性化、成就感降低与生理问题等维度。通过统计分析，该问卷具有较好的信度和效度，在实际研究中得到了广泛的运用。

　　4关于教师职业倦怠影响因素的研究

　　国内外学者大都将影响教师职业倦怠的因素归因于社会、组织和个人三大方面。

　　4.1社会因素

　　国家的未来在教育，教育的希望在教师。今天，教师不仅扮演着“传到授业解惑”的角色，还承载在学生的“导师”、“父母”、“朋友”、“工程师”等一系列新增角色。过高的社会期望让教师倍感压力。工资待遇过低、社会地位不高、教育质量下降的不良归因等现实，加快了教师由压力感向职业倦怠的转变。

　　4.2组织因素

　　国外学者大大多认为，学生自身问题、工作压力问题、多元角色的冲突问题、自由束缚与权利匮乏问题等是影响教师职业倦怠的组织因素。如Leithwoed在研究中指出，工作负荷过重、文书繁琐、僵化的科层制组织、变革的压力、角色模糊与冲突、学生的不良行为等组织因素都会对教师的职业倦怠产生影响。[5]而我国学者蓝秀兰在此

　　基础上，进一步认为教师职业倦怠还应归因于社会期望、工作能力、不平衡感等组织与个人的不匹配因素。

　　4.3个人因素

　　个人的年龄、性别、婚姻和教育程度等也会个体职业倦怠产生重要影响。如美国学者Melintyre和Lutz在研究中发现，职业倦怠对于外控型的教师更容易发生，他们通常将成功归结于个人命运和运气等外部因素，而将失败归因于自身因素。[5]我国学者曾玲娟也认为，教师的人格特点与个性倾向、经济收入与社会地位等个人因素是造成教师职业倦怠的重要原因。[6]等等。

　　5简要评析

　　综合前人研究成果发现，当前世界各国学者关于教师职业倦怠的研究，主要是立足于心理学、教育学、社会学三大学科的视角，涵盖幼儿园教师、小学教师、中学教师、高校教师四大领域，其研究内容大多集中于教师职业倦怠的内涵与价值、过程模式、影响因素、测量工具及在工作环境中的应用等方面。虽然他们的研究时间不长，但却也取得了令人鼓舞的成绩，归纳起来主要有：一是充分认识到了教师职业倦怠对教师素质提升及教师教育改革的危害与负面影响；二是在教师职业倦怠的界定、特点、表现及其影响因素等方面达成了不少共识；三是对教师职业倦怠过程模式、测量工具及其在工作环境中的具体运用等实践方面的深入研究，为当前教师教育改革及教师素质提升提供了理论与技术支持。

　　然而，与国外相比，国内研究主要存在四方面不足。首先，对教

　　师职业倦怠内涵的界定大都基于“病态”假设，多将职业倦怠看成个体身心处于亚健康状态，甚至是一种心理疾病或职业病，而有关职业倦怠的合理性与必然性的反思却几乎没有。其次，研究方法过于单一。在研究方法上，量化与实证研究较多，质性与理论研究较少。多数学者大都依托马勒诗的职业倦怠问卷MBI或加以修订，采用量化与实证的研究方法，调查分析教师职业倦怠的现实状况，而采用质性研究方法，通过访谈和个案等多渠道收集资料，进而作出深层理论的归纳与演绎的文献却并不多见；最后，研究内容与范围过于狭窄。相关研究内容大都集中在教师职业倦怠的内涵、特征、表现形式、基本现状、成因、测量工具及运用等方面，对诸如教师职业倦怠的合理性、成因及制度层面的对策建议等方面很少涉及。

　　【参考文献】

　　[1]FreudenbergerHJ.StaffBurnout.JourmalofSocialIssues[J]，1974，30（l）：159-161.[2]刘维良.教师心理卫生[M].知识产权出版社，1999.[3]李江霞.国外教师职业倦怠理论对我国的启示[J].教育科学，2003（1）.[4]张玲.近年教师职业倦怠的成因及对策[J].山西师范大学学报：社会科学版，2006（9）：181.[5]杨秀玉.西方教师职业倦怠研究述评[J].外国教育研究，2005（11）.[6]曾玲娟，伍新春.教师职业倦怠研究综述[Jl.辽宁教育研究，2003（11）：79-80.

篇九：职业倦怠国内外研究现状

　　

　　我国高校教师职业倦怠研究现状

　　随着中国教育事业的快速发展，高等教育也得到了迅速的发展，高校教育成为了我国教育事业中重要的组成部分。然而，随着高校教育经历了多年的快速发展，高校教师们也面临着越来越严峻的挑战和压力，职业倦怠现象也越来越突出。本文将探讨我国高校教师职业倦怠的现状，以及职业倦怠对高校教育的影响。

　　1.高校教师压力大

　　随着教育改革的推进，高校教师的工作内容和压力也在不断扩大。高校教师需要面对日益增长的教学任务、科研任务、管理任务等，同时还要承受较高的工作压力和心理压力，尤其是在教学评估、科研评估等方面，高校教师的压力更甚，因此职业倦怠的现象逐渐显现。

　　2.缺乏教学和科研资源

　　随着高校的快速发展，高校教师需要面临大量的教学和科研任务，但是往往缺乏相关的教学和科研资源，这也导致了高校教师们的职业倦怠。此外，缺乏相关的职业发展机会也是高校教师职业倦怠的一个重要原因。

　　3.纪律约束严

　　高校教师需要遵守课堂纪律和科研纪律等约束，这也给高校教师带来了不少的压力。同时，学术造假和学术不端等问题也对高校教师的职业道德和自我价值产生了很大的冲击，也会导致职业倦怠的现象。

　　二、职业倦怠对高校教育的影响

　　1.教育质量下降

　　高校教育质量是高校的核心竞争力，如果高校教师存在职业倦怠现象，将会导致教育质量下降，从而失去竞争力，给学生带来不良影响。

　　2.教育资源浪费

　　职业倦怠的高校教师可能会浪费大量的教育资源和大学生的时间和精力，由此浪费了教育资源和教学机会，给学校和学生带来了不好的影响。

　　3.学生综合素质培养不足

　　高校教育的核心目标是培养学生的综合素质，而职业倦怠的教师可能会降低他们的教育积极性，影响学生的综合素质培养。

　　4.高校形象受损

　　如果高校教师存在职业倦怠现象，将导致学生和社会对高校的认可度和信任度下降，从而使高校形象受到损害。

　　结论：

　　综上所述，高校教师职业倦怠是一种普遍存在的现象，需要引起高校的广泛关注。高校教师应当遵守职业道德，不断提高自身的专业素养和职业能力，赢得教育质量的提高和广大学生的尊敬和喜爱。同时，需要高校和政府制定相关的政策，提高高校教师的职业获得感和归属感，共同提升高等教育的质量和水平。

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