wＪ公司员工绩效考评管理制度【精选推荐】

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w Ｊ公司员工绩效考评管理制度 第一章 总则 第一条 目的 1． 员工绩效考评是对员工的工作及其奉献进行“制度性评价”。

　　2． 员工绩效考评是为工资奖金报酬的决定与职务晋升、培训教育等人事决策提供根据。

　　3． 员工绩效考评是使管理者为下属做好工作与为下属的成长承担责任。

　　4． 员工绩效考评的出发点与落脚点都是推动员工的潜能开发与能力提升，让员工在公司中得到更大的价值实现。

　　 第二条 原则 1． 绩效考评不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

　　2． 绩效考评务必根据可观察到的事实或者工作表现。不得无中生有，或者凭感受、凭印象，力戒主观随意性。

　　3． 考评者务必在责任基础上自律，不得亲亲疏疏，或者利用考评徇私舞弊，弄虚作假；或者当老好人。

　　4． 绩效考评所根据的事实务必与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为绩效考评的根据。

　　5． 考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或者管理手段，指导、约束、帮助与激励被考评者做好工作。

　　6． 考评者务必关心与关注被考评者的工作，在双向沟通的基础上展开考评工作。

　　7． 考评者务必主持公道，保持公正、维持组织的正义，对被考评者进行公开的考评。

　　8． 被考评者有权明白考核评价的根据与结果，并有权越级向公司行政人事部申辩与投诉。

　　 第三条 考评与被考评者 考评者为管理责任者或者顶头上司，即按照直线管理关系，由直接的上司对各自的下属进行考评；下属为被考评者，同意其直接上司的考评。

　　行政人事部负责绩效考评的组织与监督。

　　 第四条 调控者 为了避免绩效考评失实与偏差，更高一级管理者有权进行调整与操纵，即考评者的直接上司为调控者。

　　 第五条 组织者 公司行政人事部负责整个公司绩效考评的组织工作，并对各部门绩效考评工作实施监督。

　　 第六条 参考意见 绩效考评原则上不搞民主评议，不搞横向评议，以强化公司纵向指挥命令体系与横向制约关系。但在必要情况下，考评者有责任倾听多方面的意见，熟悉被考评者各方面的工作表现，有关者或者有关部门，应有义务作出客观公正的报告或者情况反映。

　　 第七条 考评过程 1． 在每月（季或者半年）末，考评者（上司）对被考评者（下属）提期望与要求，希望下属在下个月度（季度或者半年）提高或者改进那些工作等等。

　　2． 被考评者（下属）结合实际情况与个人能力，在与上司的沟通基础上作出承诺，并向上司提出要求，要求上司给予何种支持与帮助。

　　3． 考评者与被考评者双方应达成相互的懂得与共识，签订《“目标/任务”责任书》（参阅表 1） 4． 考评者根据双方的约定与承诺展开指导、教育、帮助、规劝、约束、监督、观察与激励等等。并对下属的工作行为与表现作好记录，填写在表 1 的“下属表现记录”栏中。

　　5． 月末考评时，考评者结合“目标/任务”责任书，对被考评者进行考评，填写好“考评表”，确定被考评者的考评等级。

　　 第八条 考评等级 员工绩效考评等级分为优、良、中、差、不合格五个等级，分别用 S、A、B、C、D 表示。（参阅表 2） 表 表 2 考评等级表 等级 优 良 中 差 不合格 符号 S A B C D 表 1 “目标/任务”责任书 被 考 评 者 姓名 面谈日 年 月 日 填表日 年 月 日 考评者 姓名 部门 部门 职务 职务 等级 等级 1、下月的要紧目标/任务 2、下月需要提高的方面 上司承诺性意见 （签名） 3、下月需要改进的方面 4、对领导与公司的意见与建议 （签名） 下属表现记录 （签名） 一式三份，考评者、被考评者与行政人事部各一份。

　　 第九条 等级分布 员工绩效考评等级按一定的正态分布进行操纵，各部门务必严格操纵考评各等级的比例，若部门考评等级分布严重偏离正态分布状态，则该部门主管为不合格主管，其该月考评等级为“D”。通过这种强制分布以强化内部管理压力。在必要情况下，由行政人事部定期公布 SABCD 各等级的人数比例，强制下达各部门。

　　 第十条 考评要素 对员工的绩效考评要紧考评三方面，工作能力、工作态度与工作业绩。

　　 第十一条 工作能力 工作能力要紧指知识、技能、才干（才能）与体力（精力）。才干或者才能要紧包含推断力、计划力、组织力、领导力、指导力、协调力、懂得力、制造力、表达力、说服力、注意力、洞察力、分析力、研究力、监控力、推进力等等。

　　 第十二条 工作态度 工作态度要紧指纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、执行性、责任性、归属性、敬业精神、团队精神、钻研精神、奉献意识、进取精神、开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态、良知与良心等等。

　　 第十三条 工作业绩 工作业绩要紧指所完成工作目标与任务的质量，包含完成工作的有效性，与完成工作的奉献等等。

　　 第十四条 考评分层 职务等级不一致，其工作性质与内容不一致，承担职务的能力及任职资格不一致，因此，绩效考评的要求也不一致，务必对不一致职务担当者的考评进行分层。对高职务担当者提出更高的要求，并根据其职务担当的实际情况，给予 SABCD 不一致的考评等级。（参阅表 3） 表 表 3 考评分层表 职等 层次 符号 职务性质 任职资格 10 高层 M 层 大量例外性工作 有使命感与创新精神 有良好的悟性与丰富的经验，有精深的专业知识与独到的见解。

　　9 大量不确定工作 8 责任大 7 责任后果的影响大 6 中层 S 层 少量例外性工作 有责任心，有良好的懂得能力与推行力，有良好的专业知识与技能，懂得协作与沟通 5 少量不确定工作 4 责任与责任后果影响较大 3 基层 J 层 例常性工作 有职业意识，有自律能力，有学习能力与执行能力，有一定的专业知识与技能 2 确定的工作 1 责任与责任后果影响小 第十五条 考评系统 公司目前绩效考评工作的展开，分为四个系统：

　　1． 经营系统。经营系统的运行主体是各产品事业部；经营系统的考评对象要紧是事业本部长、业务员与分公司总经理。

　　2． 职能系统。职能系统的构成要紧是公司总部、事业部与分公司中的专业职能部门；职能系统的考评对象要紧是各类专业职能管理人员，与事务、劳务、采购与文秘人员。

　　3． 财务系统。财务系统的构成要紧是公司总部财务、事业部财务与分公司财务部门；财务系统的考评对象要紧是公司财务总监、事业部与分公司财务主管，与其他财会人员。

　　4． 用服系统。用服系统的构成要紧是总部用户服务管理中心，与各分公司平台上的用服人员。考评对象要紧是各级技术维修人员、客户管理人员与推展培训人员。

　　 第二章 经营系统考评 第十六条 经营目标 公司的使命与经营战略目标是成为信息产业有关的硬件与软件产品的综合分销商，成为流通领域的物流管理者。经营系统是公司经营战略目标的要紧承担者，其考评的目标体系如下表所示。（参阅表 4） 表 表 4 经营系统的绩效考评目标体系 经营成果目标 经营效率目标 长期经营目标 销售收入 销售收入增长率 市场竞争地位 销售成本/费用 人均销售收入 与上游企业联系 货款回收 货款回收期 与下游客户联系 销售利润 资金利润率 员工队伍建设 第十七条 考评关系 经营系统的考评者与被考评者关系如下表所示。（参阅表 5） 表 表 5 经营系统考评关系表 被考评者 考评者 调控者 参与意见者 事业本部长 （要员） 公司总经理 公司高层会议 分公司经理 公司财务总监 业务员 分公司经理 （事业分部经理） 事业部人事主管 事业本部长 分公司经理 公司总经理 公司高层会议 事业本部长 分公司财务主管 第十八条 事业部长考评 事业本部长及其要员的考评，根据年度经营计划及年度预算展开，着重对其的实际奉献进行考评。（参阅表 6）考评每半年考评一次，考评日期为 6 月底或者 12 月底。考评结果 用于年薪的发放，与基本职务工资等级的晋（降）。

　　 第十九条 业务员的考评 事业部各业务人员的考评分为两个方面，一是工作业绩考评，二是工作能力与态度考评。业绩考评每季一次，决定其业绩工资额；能力与态度考评每月一次，决定其每月基本工资的微调、每季基本工资提级、每半年基本工资晋等。（参阅表 7、表 8） 第二十条 分公司经理考评 分公司经理的考评，根据年度工作计划展开。分公司的年度工作计划根据各事业部的经营计划及要求制订，即分公司通过年度工作计划，密切配合各事业部及业务人员履行职责，完成经营计划，实现经营上的各项目标与任务。考评着重于分公司经理对分销平台建设所作的奉献。考评每半年一次，考评日期为 6 月与 12 月底。考评结果用于工资水平的确定，与工资等级的晋（降）。

　　 表 表 6 奉献考评表 事业本部长等要员用表 填表日期 年 月 日 姓名 部门 职务 考评者 成果指标 上半年/全年的目标 上半年/全年的实际 完成率 销售利润 （万元） 销售收入 （万元） 销售总成本 （万元） 货款回收 （万元） 其他经营成果 效率指标 上半年/全年的目标 上半年/全年的实际 完成情况 销售收入增长率 资金利润率 货款回收期 成本/费用操纵率 其他经营效率情况 辅助指标 本人评价 上司评价 根据 经营计划完成质量 对公司实际奉献 培养与举荐人才 与上游企业联系 与下游客户联系 市场竞争地位 管理与决策能力 使命感与责任心 考评者评语 公司高层会议评语 最后考评等级 被考评者签字 S A B C D 公司财务总监 → 事业本部长 → 公司总经理 → 公司高层会议 表 表 7 业绩考评表 （事业部业务人员用表） 填表日期 年 月 日 事业部 分公司 考评者 审核者 被考评者姓名 销 售 额 销售目标 (1) 帐面 销售 产品销售金额 （2） 其它 （3） 小计：

　　 (2)+(3)=(4) 退货 返修 退货金额 (5) 返修金额 (6) 保护费用 (7) 折让费 (8) 小计：

　　(4)-(5)-(6)-(7)-(8)=(9) 销 售 费 用 差旅费 (10) 交际费 (11) 意外开支 (12) 其它 (13) 小计：

　　 (10)+(11)+(12)+(13)=(14) 应 收 款 累计 应收款 上月未收款 (15) 本月应收款 (16) 小计：

　　(15)+(16)=(17) 实收款：

　　 (18) 小计：

　　 (17)-(18)=(19) 销售 业绩 销售目标完成率 (9)÷(1)=(20) 销售费用率 (14)÷(9)=(21) 货款回收率 (18)÷(19)=(22) 业绩考评得分 γ=(20)×40+(21)×20+(22)×40 业绩水平α=γ÷β(β= γi÷n) 业 绩 等 级 α≥130% ≥110% ≥80% ≥70% <70% S A B C D n ∑ i 被考评者签名 事业分部经理（分公司经理） → 分公司财务主管 → 事业本部长 表 表 8 能力与态度考评表 （事业部业务人员表） 填表日期 年 月 日 事业部 分公司 考评者 调控者 被考评者姓名 工 作 态 度 《业务员行为基准》的执行情况 不清晰、不明白 0 不认真执行 2 时有违反现象 6 基本不出错 10 很出色 14 收集、整理与报告客户资源、与市场信息的情况 基本不做 0 做得很少 2 基本做到 6 积极主动 10 很出色 14 与他人、他部门的合作情况 独往独来 0 很少合作 2 时有合作 6 合作有效 10 很有成效 14 工 作 能 力 对市场与竞争格局的熟悉 基本不熟悉 0 有所熟悉 2 大致熟悉 6 比较透彻 10 很透彻 14 对产品及有关技术的掌握 很不够 2 通常能应付 6 比较全面 10 很全面 14 全面而深刻 18 把握机会与开拓市场的能力 很少能这样 2 通常能这样 6 略有成效 10 较有成效 14 非常出色 18 被考评者签名 最后考评得分 ≥92 ≥75 ≥55 ≥30 <30 最后考评等级 S A B C D 事业分部经理（分公司经理） → 被考评者签名 → 事业本部长 第三章 职能系统的考评 第二十一条 职能目标 职能管理系统的总体目标是：

　　1． 指导、帮助、监督与促进事业部与分公司运行；

　　2． 保障公司的整体统一性；

　　3． 贯彻与监督公司方针、政策、规章制度与举措的落实。

　　职能管理部门、职务担当者的工作务必围绕着经营系统运行而展开；职能管理部门运行的有效性，最终将表达在经营的成果与效率之上。

　　 第二十二条 考评关系 职能管理系统的考评者与被考评者关系，由管理关系决定，原则上由直接上司作考评，一级考一级，并由行政人事部门进行调控。（参阅表 9） 表 表 9 职能系统考评关系表 被考评者 考评者 调控者 参与意见者 事业部职能员 （职能主管） 事业部职能主管 （事业本部长） 行政人事干事 （公司总经理） 有关职能部门主管 （分公司经理） 分公司职能员 分公司经理 行政人事总监 事业部长 总部职能员 总部职能主管 （行政人事总监） 行政人事干事 （公司总经理） 分公司经理 事业部长 第二十三条 业绩考评 职能管理人员的工作业绩考评，使用部门系统目标导向的方式进行。考评期为每三个月一次（季...

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